ひとくちに「休日」と言っても、労働基準法上では意味合いが違うことをご存知でしょうか。また、休日出勤のルールや年間休日数なども法律で定められており、違反すると罰則の対象となります。今回は、労働基準法における「休日」の定義や付与のルール、違反したときの罰則などを解説していきます。「休日」を正しく理解して、正しい勤務環境を心がけましょう。
- 労働基準法で定められた「休日」と「休暇」
「休日」の種類
「休暇」の種類
休日出勤の割増賃金 - 年間休日の最低ラインと36協定
- 違反した場合は30万円以下の罰金
- 休みが少ないブラック企業にならないために
労働基準法で定められた「休日」と「休暇」
まず、労働基準法には「休日」と「休暇」に関する規定があります。一見すると同じ意味のような用語ですが、法的な扱いは異なります。
「休日」は仕事を休める日であり、労働者が働く義務を負わない日です。「休暇」は、労働義務がある日に労働を一定条件で免除される日のことです。「年次有給休暇」などが「休暇」にあたります。
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「休日」の種類
「休日」には法定休日、法定外休日があります。
労働基準法第35 条には、『毎週少なくとも1 回』もしくは『4週間を通じ4日以上』の休日を労働者に与えるように規定されています。多くの会社は日曜日を休日としており、これが「法定休日」となります。法律ではなく会社が独自の基準で定めている休日は、「法定外休日」といいます。完全週休2日制の会社であれば、法定休日と法定外休日を週に1日ずつ設けていることになります。
さらに業種によっては、労働基準法で定められた法定休日や、会社で決められた法定外休日に出勤するケースもあるでしょう。たとえば日曜日の出勤が決まった際、前々日の金曜日を休日にすることがあります。このように、本来の休日と出勤日を入れ替えるのが「振替休日」です。また、事前に休日と出勤日を入れ替える振替休日に対して、休日出勤後に休日を取得するのが「代休」となります。
また振替休日の場合は通常の出勤日として扱われるため、雇用側は割増賃金を支払う必要はありません。しかし休日出勤後に与えた代休の場合は、『手続きなしに休日に働かせた』ということになるため、出勤した日が法定休日であれば割増賃金を支払う必要があります。
「休暇」の種類
「休暇」は労働基準法を根拠とする法定休暇と、会社側が定める特別休暇の2種類です。
ポピュラーな法定休暇として挙げられるのが「年次有給休暇」。給与が支払われる休み、有給の取得は法律によって定められています。また、育児休業、介護休業や女性に対して付与される生理休暇、産前産後休業も法定休暇です。
「慶弔休暇」や「リフレッシュ休暇」、「記念日休暇」などは特別休暇に含まれます。また、ワールドカップ期間中に適用される「サッカー休暇」など、近年ユニークな特別休暇を設定している企業も見られます。独自の特別休暇を定めることで、企業は社風や差別化のアピールにつなげています。
▽有給休暇については、こちらの記事をご覧ください
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休日出勤の割増賃金
やむを得ず、休日に労働しなければならないこともあるでしょう。会社は従業員が法定休日に労働した場合、1.35倍の割増賃金を支払わなくてはなりません。法定外休日の出勤時は、通常の賃金率となります。
年間休日の最低ラインと36協定
次に年間の休日についてです。労働基準法35条で最低週1日の休日付与が定められている以外に、第2項では『前項の規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用しない』とあります。つまり、会社は従業員に対して最低でも毎週1日、または4週間で4日以上の休日を与える義務があります。
1年は約52週です。労働基準法35条に照らし合わせると、年間休日の最低ラインは52日。年間で52日の休日を付与すれば、35条は遵守できていることになります。
一方、労働基準法36条では労働時間の上限を「1日8時間、週40時間」と定めており、これを遵守するには労働時間を短くするか休日を設けなければなりません。労働時間を8時間として考えると、35条と36条の両条件を満たすには年間105日以上の休日が必要です。
労働基準法では「1日8時間、週40時間を超えない労働時間と年間105日の休日付与」がベースとなります。ところが、ビジネスにおいてはトラブルや繁忙期などがあり、残業や休日出勤せざるを得ない状況もあります。会社は法定労働時間を超える勤務や休日出勤を従業員に命じる場合、36協定を締結して所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。
▽36協定については、こちらの記事をご覧ください
上限を超えて残業させていませんか？シフト管理者が必ず知っておきたい36協定
違反した場合は30 万円以下の罰金
36協定を締結していない場合、「従業員に対して法定休日として定められた日数の休日を付与していなかった」、「法定休日に出勤をさせたが割増賃金を支払わなかった」などというケースは罰則の対象になる可能性があります。
「法定休日の付与義務」や「時間外・休日及び深夜の割増賃金支払い義務」に違反したと認定されると、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が課せられます。
また、36協定を締結していても、協定内で定めた時間を超える労働や休日の未付与は違反となります。
SNSをはじめとするインターネットの普及もあり、違反した会社の名前は瞬く間に世間に広まる可能性が。従業員へ不信感を与えるだけでなく、社会的信用の失墜にもつながってしまうでしょう。
休みが少ないブラック企業にならないために
古くから日本企業は「残業や休日出勤が多く、働き過ぎ」というイメージが根付いていました。かつては「たくさん働くことが美徳」という考えが蔓延していたかもしれません。しかし、現代では働き方改革の推進もあり「休みが多い」というのが、会社とって大きなアドバンテージになります。
また、ITシステムの発展により、業務の効率化などが実現可能な時代。これらを利用せずに「休まず働かせる会社」というのはブラック企業というレッテルを貼られてしまうかもしれません。
労働基準法を遵守した年間休日の目安は105日ですが、法定外休日を多く設定することで、年間120から130日ほどの休日を付与している会社もあります。「休みが少ないブラック企業」ではなく「適切に休みが与えられる優良企業」になるために、あらためて自社の「休日」について考えてみてはいかがでしょうか。
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