「せっかく採用した若手が、なかなか定着しない」
「慢性的な人手不足で、現場が疲弊している」
多くの経営者や人事担当者が、このような悩みを抱えているのではないでしょうか。高いコストと時間をかけて採用した人材がすぐに辞めてしまうのは、現場の負担増や士気の低下を招き、ひいては企業の成長を阻む深刻な事態につながります。
給与や福利厚生、コミュニケーションの活性化の改善に目が行きがちですが、日々の業務の根幹をなす「シフト管理」に問題があるケースも少なくありません。
一見、単純な作業に見えるシフト作成ですが、そこに潜む不公平感や負担の偏りが、従業員の不満を静かに蓄積させ、離職の決定的な引き金となっていることも多いです。
この記事では、最新のデータを基に従業員が離職する本当の理由を読み解き、離職防止につながる「公平なシフト管理」の原則を徹底解説します。具体的なツールの活用法から、施策の成果を測るKPI設定まで解説しますので、明日から実践してみてください。
離職問題への対策を立てる上で、勘や経験だけに頼るのは危険です。まずは信頼できるデータを基に「なぜ人は辞めてしまうのか」という根本原因を正確に把握することから始めましょう。
感覚的な議論ではなく、信頼できるデータを基に現状を把握することが、離職防止につながります。特に、コストをかけて採用した人材がすぐに辞めてしまう「早期離職」は、企業にとって大きな痛手です。
ここでは、雇用形態や業界ごとの最新データから、離職の実態を読み解いていきます。
アルバイトの早期離職は、多くの企業が頭を悩ませる課題のひとつです。厚生労働省の「令和6年雇用動向調査結果の概況」によると、アルバイト（パートタイム労働者）の離職率は2024年度は21.4%となっており、高い傾向にあることが示されています。
なぜ多くのアルバイトが早期に辞めてしまうのでしょうか。主な要因は以下の3点です。
・人間関係の問題： 上司や同僚との相性、ハラスメント、厳しい指導など。
・仕事内容や負担： 仕事が思ったよりきつい、責任が重いなど、心身の負担。
・シフトの柔軟性： 希望通りに休みが取れない、急なシフト変更が多いなど。
特に「シフトの柔軟性」は、学業や家庭と両立させたいアルバイト層にとって重要なポイントです。こうした不満を解消し、誰もが働きやすい環境を整えることこそが、定着率の向上につながります。
人手不足が深刻な医療・介護業界では、職員の離職が事業の継続を揺るがす大きな課題となっています。公益財団法人介護労働安定センターの「令和6年度 介護労働実態調査」によると、2024年度の介護職員の離職率は12.4%でした。
これは、厚生労働省が調査した全産業の平均離職率14.2%と比較すると低い水準に見えますが、依然として多くの事業所が人材の定着に悩んでいる状況です。離職の主な要因としては、心身ともに負担の大きい業務内容や、夜勤を含む不規則な勤務形態が挙げられます。
特に若年層の離職率が高い傾向にあり、29歳以下の離職率は18.7%です。だからこそ、職員一人ひとりの負担を軽減し、安心して長く働ける職場環境作りが欠かせません。
スタッフの離職を防ぐためには、日々の業務の根幹である「シフト管理」を見直すのが効果的です。不公平なシフトや、希望が通らない勤務体系は、従業員の不満が蓄積する大きな原因となります。
逆を言えば、シフト管理を最適化するだけで、従業員満足度は大きく向上するのです。ここでは、離職防止に直結するシフト管理の4つの原則をご紹介します。
これらの原則を実践すれば、スタッフが「働き続けたい」と思える職場環境を実現できます。
従業員のプライベートを尊重し、仕事との両立を支援することが離職防止の基本です。特に希望休の扱いは、従業員の満足度に直接影響します。
「休みを取りたい」という希望がスムーズに通らない職場では、不満が募りやすくなります。紙や口頭での申請は、提出の手間や管理者の転記ミス、反映漏れといったトラブルの原因になりがちです。
そのような時はシフト管理ツールを導入すれば、従業員は使い慣れたスマホからいつでも希望休を申請でき、自動でシフト作成画面に反映されます。「スマホで完結」する手軽さと確実性が、「ちゃんと話を聞いてもらえている」という安心感を生み、従業員の満足度を大きく高めるのです。
「あの人ばかり楽なシフトで、自分には負担の大きい仕事が集中している」といった不公平感は、モチベーションを低下させ、離職の引き金となります。特に、24時間稼働の医療・介護現場や小売・飲食業などでは、夜勤や遅番といった負担の大きい業務が特定の人に偏りがちです。
シフト管理者による手作業での調整には限界があります。そこで有効なのが、ツールによる負荷の可視化です。
誰が何回夜勤に入っているか、時間外労働がどれくらいかといったデータが一目瞭然になるため、客観的な事実に基づいて公平なシフトを作成できます。従業員もスマホから全体の状況を確認できるので、一人ひとりが納得して働けるようになるのです。
新入社員や経験の浅いスタッフが、十分なサポートを受けられずに孤立してしまうことは、早期離職の典型的なパターンです。特に専門性が求められる職場では、新人一人での勤務は大きな不安やプレッシャーとなります。
最悪の場合、業務上のミスや事故にもつながりかねません。これを防ぐためには、シフト作成の段階で「教育」の視点を取り入れることが重要です。
シフト管理ツールで各スタッフのスキルレベル（新人・中堅・ベテランなど）を登録しておけば、「新人スタッフがいる時間帯には、必ずベテランを一人配置する」といったルールを自動で適用できます。
こうすると、新人は安心して質問や相談ができる環境で成長でき、組織全体のサービス品質と安全性の向上にもつながるのです。
従業員が抱える不満やストレスは、表面化する前にキャッチし、早期に対処することが離職防止につながります。しかし、多くの従業員は、退職を決意するまで本音を口にしません。
そこで役立つのが「パルスサーベイ」という手法です。これは、1分程度で答えられる簡単な質問（例：「現在の仕事に満足していますか？」など）を、月に1回といった高い頻度で実施し、従業員のコンディションの変化を定点観測するものです。
スマホアプリを通じて匿名で回答できるようにすれば、従業員も気軽に本音を伝えられます。この回答結果をもとに、離職の予兆が見られるスタッフや部署を早期に特定して面談の実施が可能です。そうすれば、問題が深刻化する前に具体的な手を打てます。
従業員の離職を防止するためには、働きやすい環境づくりだけでなく、法令を遵守して企業の労務リスクを回避するという視点も重要です。
知らず知らずのうちに法律違反を犯してしまうと、企業の信頼を損なうだけでなく、従業員の不満や不信感にもつながります。
特に複雑で間違いやすい「勤務間インターバル」と「36協定」の管理は、システムによる自動化が不可欠です。ここでは、ツールを活用してコンプライアンスを徹底し、従業員と会社の両方を守る方法を解説します。
「勤務間インターバル」とは、終業から次の始業までに一定の休息時間を確保する制度です。従業員の健康を守り、過労を防ぐために、厚生労働省は11時間以上の休息を確保することが望ましいとしています。
しかし、手作業でシフトを組んでいると、この時間をうっかり見落としてしまいがちです。シフト管理ツールを導入すれば、このようなヒューマンエラーを未然に防げます。
例えば、ある従業員のシフトを組んだ際に、前日の終業時刻との間隔が11時間に満たない場合、「勤務間インターバルが不足しています」といった警告バナーが自動で表示されるのです。
この機能があれば、管理者は意図せず法律の努力義務に違反するシフトを組んでしまうリスクを回避でき、従業員に十分な休息を保証できます。
時間外労働や休日労働を従業員に命じるには「36協定」が必須です。ただし、時間外労働には「月45時間・年360時間」といった厳しい上限があります。
さらに臨時的な必要がある場合に適用される「特別条項」も存在するため、手作業での正確な管理は非常に複雑です。特に、繁忙期に特別条項を適用した場合など、例外的な運用が重なると、上限時間を超過するリスクが高くなります。
シフト管理システムを使えば、各従業員の残業時間をリアルタイムで集計し、36協定の上限を超えそうな場合に、シフト作成画面でアラートを出して知らせてくれます。
この機能があることで、管理者は法律違反を未然に防げるだけでなく「Aさんの代わりにBさんをアサインする」といった具体的な是正提案を受け取ることも可能です。
シフト管理システムの導入はコンプライアンスを遵守した、健全な職場環境の維持につながります。
関連記事：【2025年最新】シフト管理とは？課題を解決する効率化の方法とおすすめツール17選
離職防止の施策を実行したら、その成果を客観的なデータで測定し、改善につなげていくことが大事です。「なんとなく良くなった気がする」といった感覚的な評価では、本当に効果があったのかを判断できません。
ここでは、施策の成果を測るための具体的なKPI（重要業績評価指標）として、特に重要な「残業時間」の分析方法に焦点を当てて解説します。これらの指標を正しく追えば、より効果的な打ち手を見つけ出せます。
離職防止に向けた施策の効果を測る上で、残業時間の管理は非常に重要なKPIとなります。単に「残業時間が長い」という事実だけでなく、それを「見える化」し、具体的にどのような状況で発生しているのかを把握することが大切です。
残業時間を以下の3つの視点から分析しましょう。
総残業時間
会社全体の残業時間の合計で、全体的な労働負荷の傾向を把握できます。
一人あたり残業時間
「総残業時間 ÷ 平均在籍人数」で算出します。これは従業員一人ひとりにかかる負担の度合いを測る指標です。特定の従業員に業務が集中していないかを確認できます。
部署別残業時間
部署ごとの残業時間を比較することで、業務量や人員配置に偏りがないかを把握し、効率的な人員配置や業務改善につなげられます。
これらのデータを定期的に確認し、残業時間が恒常的に高水準で推移している場合は、具体的な改善策を検討する必要があるでしょう。
残業時間の見える化だけでは、根本的な原因までたどり着けないことがあります。そこで、さらに一歩踏み込んで「なぜ残業が発生しているのか」の分析が重要です。
例えば、夜勤や遅番といった身体的・精神的に負担の大きい業務が、一部のスタッフに偏っていないかを確認しましょう。偏りは「偏り指数 = 夜勤回数の標準偏差 ÷ 平均回数」といった指標で数値化できます。
この指数が高いほど、属人的で不公平なシフトになっている可能性が高いです。また、そもそも業務量に対して人員が足りているのか、という「人員充足率」の観点も欠かせません。
これらの主因をデータに基づいて分析すれば、根本的な解決策が見えてきます。
関連記事：夜勤のシフトの組み方について解説！夜勤明けのとき、次の勤務までに必要な休憩時間は？
従業員が職場を去る背景には、人間関係の悩み、過度な労働負担、そして働き方の柔軟性の欠如といった多様な要因が存在しています。特に医療・介護業界のような慢性的な人手不足に悩む現場では、若年層の離職率の高さが課題です。
こうした現状を改善し、従業員が長く安心して働ける環境を築くためには、公平かつ効率的なシフト管理が不可欠となります。
希望休の自動収集や夜勤・遅番の偏りの可視化による負荷分散、スキルミックスを意識した配置、そして定期的なパルスサーベイの実施は、従業員の満足度向上と離職予兆の早期発見に役立つでしょう。
また、シフト管理ツールを使った勤務間インターバルや36協定の自動チェック機能は、労務リスクを未然に防ぎ、企業の信頼性を高める上で有効です。残業時間の見える化や主因分析といったKPIを活用することで、効果を客観的に評価し、さらなる改善につなげられます。
公平なシフトと負荷を分散させる仕組みは、もはや単なる業務効率化ではありません。従業員の満足度を高め、企業の持続的な成長を支える未来への投資なのです。
ここでは、特に多くの方が疑問に思う点について、Q&A形式でわかりやすくお答えします。
自分のケースに当てはめながら、疑問の解消にお役立てください。
A1.確かにツールの導入には一時的な手間がかかります。しかし、手作業でのシフト管理の限界が、知らず知らずのうちに「離職の根本原因」を生んでいるケースは少なくありません。
手作業では、特定のスタッフへの負荷の偏りや、勤務間インターバル等の法令違反リスクが常に伴います。ツール導入は、そうしたリスクを回避し、管理者の工数を削減し、従業員満足度を高める「未来への投資」です。長期的に見れば、採用コストの削減や生産性向上によって、導入コストを上回る効果が期待できます。
A2.はい、作れます。優れたシフト管理ツールは、まさにその「スキルの違い」を考慮してシフトを自動作成します。各スタッフのスキル（例：「新人」「リーダー」「資格保有者」など）を事前に登録しておくことで、「新人だけの時間帯を作らない」「資格保有者を必ず1名配置する」といった、安全や教育のためのルールを自動で適用できます。
これにより、単なる回数合わせの「公平」ではなく、業務の質を担保した「合理的で公平な」シフトが実現します。
A3.はい、作れます。優れたシフト管理ツールは、まさにその「スキルの違い」を考慮してシフトを自動作成します。各スタッフのスキル（例：「新人」「リーダー」「資格保有者」など）を事前に登録しておくことで、「新人だけの時間帯を作らない」「資格保有者を必ず1名配置する」といった、安全や教育のためのルールを自動で適用できます。
これにより、単なる回数合わせの「公平」ではなく、業務の質を担保した「合理的で公平な」シフトが実現します。