シフトのわがまま・文句への対応は、「ルールを明文化すること」と「角が立たない伝え方」の2つが基本です。希望休が多い、確定後に何度も変更する、勝手にシフトを交代するといった従業員に悩む店長・シフト作成担当者向けに、わがままかどうかの線引き、パターン別の伝え方と文例、トラブルを防ぐルールの作り方、解雇・雇止めの限界までを解説します。
シフト表作成を自動化したい方へ
多くの従業員は「ほかの人に迷惑をかけないように」と考え、ある程度譲歩した上で重要な希望だけを伝えます。一方で、自分の都合を最優先にして周囲の事情を考えない従業員も一定数います。
店長・シフト作成者が「わがまま」と感じる言動は、次の6パターンにほぼ集約されます。それぞれの背景まで押さえておくと、後の対応が変わります。
| パターン | よくある言動 | 背景にあること |
|---|---|---|
| ①希望休が多い・上限を守らない | 「月3日まで」のルールがあるのに4日・5日と希望を出す。正社員でも毎月の希望休が多い | 上限の理由が共有されていない。希望休と有給の区別が曖昧 |
| ②土日祝ばかり休みたがる | サービス業なのに土日祝に休みを集中させる。「夫が日曜休みなので私も休みたい」 | 採用時に土日祝出勤が条件として伝わっていない。家庭の事情 |
| ③確定後に何度も変更する | シフトが出た後に月3〜4回休日変更を申し出る。直前に「やっぱり入れない」 | 変更の期限・手続きが決まっていない。「言えば何とかなる」が通ってきた |
| ④勝手にシフトを交代する・無断で休む | 店長に相談せず従業員同士で入れ替える。連絡なしに欠勤する | 「交代は店長の承認が必要」というルールが周知されていない |
| ⑤シフトを増やして／減らしてほしい | 「もっと入れてほしい」「今月は減らしたい」が毎月変わる | 契約時に目安の日数・時間が決まっていない。収入や扶養の事情 |
| ⑥文句ばかり言う・協力しない | できたシフトに毎回不満を言う。人手が足りない日に協力しない。「苦手な人と被せないで」 | 決め方が見えず不公平感がある。人間関係の問題がシフトに持ち込まれている |
共通しているのは、「ルールがない」または「ルールはあるが理由が伝わっていない」ことです。ルールが曖昧な職場ほど、要望は個人の交渉力で通るようになり、真面目な従業員ほど損をする構造になります。
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「わがまま」と感じる要望のすべてが、従業員の問題とは限りません。対応を間違えないために、要望を次の3段階に分けて考えます。
| 段階 | 該当する例 | 店側の対応 |
|---|---|---|
| ①権利 （断れない） |
年次有給休暇の申請／労働契約で定めた範囲内の希望休（例：月3日以内）／契約で「週3日・土日いずれか出勤」と決めた範囲の勤務 | わがままではない。原則として受け入れる。有給は理由を問えない |
| ②調整 （話し合う） |
上限を超える希望休／土日祝に偏った希望／確定後の変更依頼／シフトの増減の相談 | ルールを示した上で、事情を聞き、妥協案を探す。断る場合も理由を説明する |
| ③指導 （記録に残す） |
無断欠勤／承認なしのシフト交代の繰り返し／再三の注意を無視して業務に支障を出す | 注意指導を行い、日時・内容を記録する。改善がなければ就業規則に基づく懲戒を検討 |
この線引きで重要なのは、②と③の境目を決めるのが「店が事前に示したルール」だという点です。希望休の上限や変更の期限を決めていない職場では、従業員が確定後に変更を申し出ても、責めるべきは従業員ではなくルールの不在です。
逆に言えば、ルールを決めて周知しておけば、「わがままを言う人」という感情的な評価ではなく、「ルールの範囲内か外か」という客観的な基準で対応できます。従業員から「シフト作成者が自分勝手」と見られないためにも、この順序は欠かせません。
ここからは、6つのパターンごとに「何を伝えるか」「どう伝えるか」を解説します。共通するコツは次の3つです。
まず、希望休の上限とその理由を改めて伝えます。上限を設けるのは、希望が忙しい日に集中すると人手が足りず、ほかの従業員や顧客にしわ寄せが行くからです。
正社員の場合は「正社員だから希望休を控えるべき」という精神論ではなく、労働条件通知書や就業規則に書かれた休日の考え方（例：土日祝を含むシフト制、希望休は月○日まで）を根拠にします。書面に根拠があれば、パートにも正社員にも同じ説明ができます。
なお、年次有給休暇の申請は希望休とは別物です。有給は原則として拒否できないため、「希望休が多い」と「有給を使う」を混同して注意しないよう気をつけてください。
伝え方の例
「希望休は全員月3日までで受け付けていて、○○さんの今月の希望は5日になっています。全員の希望を公平に反映するためのルールなので、優先したい3日を教えてもらえますか。残りの2日は、人に余裕がある日なら調整できるか見てみます」
サービス業では土日祝が繁忙日のため、土日祝の休み希望が続くと運営に直結します。頭ごなしに断る前に、理由を一度聞いてください。
例えば「日曜は保育園が休みで子どもを見る必要がある」という事情なら、「日曜の休みは月2回まで、残りの日曜は出勤。代わりに土曜の希望は優先する」といった妥協案が考えられます。
それでも折り合わない場合は、採用時の条件に立ち返ります。「土日祝は原則出勤」という条件を採用時・契約時に明示していれば、その条件で合意したことを確認できます。逆に明示していなかったなら、今後のために労働条件通知書や就業規則に土日祝出勤の考え方を書き加えておきましょう。
伝え方の例
「日曜の希望が続いているので、事情を聞かせてもらえますか。（事情を聞いた上で）日曜はお店が一番忙しく、全員で分担してもらっています。月2回は日曜に休めるよう組むので、残りの日曜は出てもらえますか。その代わり土曜の希望は優先します」
確定したシフトは労働契約の内容の一部です。変更には店と従業員双方の合意が必要で、従業員が一方的に変えられるものではありません。同時に、店側も一方的には変えられない点を忘れないでください。
対応の基本は、「変更の申し出は○日前まで」「それ以降は店長に直接相談」という変更ルールを事前に決め、ルールを基準に判断することです。冠婚葬祭・病気・家族の急病など真にやむを得ない事情は柔軟に対応し、それ以外の理由による直前の変更は断って構いません。
注意したいのは、代わりの従業員探しを本人に丸投げしないことです。「自分で代わりを見つけてきて」という運用は、従業員同士の貸し借りを生み、勝手な交代（パターン④）の温床になります。代替要員の手配は店側が行い、手配できなければ「今回は出てもらう」と判断します。
なお、店側の都合で確定後のシフトを減らす・休ませる場合には、休業手当（平均賃金の60%以上）の支払い義務が生じる可能性があります。従業員に「確定後の変更は迷惑」と求める以上、店側も確定後の変更を安易に行わない姿勢が必要です。
伝え方の例
「シフトが出た後の変更は、代わりの人の手配が難しいので、やむを得ない事情以外は1週間前までにお願いしています。今回はどういった事情ですか。（調整が難しい場合）今回は代わりが見つからないので出てもらえますか。来月の希望は優先して組みます」
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従業員同士で勝手にシフトを入れ替える、連絡なしに休む、といった行為は、「調整」ではなく「指導」の対象です。確定したシフトの変更は労働条件の変更に当たり、従業員同士の合意だけで成立するものではありません。
対応は次の3段階で進めます。
| 段階 | やること | ポイント |
|---|---|---|
| 1. ルール確認 | 「交代・変更は店長の承認が必要」「欠勤は事前連絡」を本人に確認し、次回から申し出るよう伝える | 初回は叱責より周知。全員にも改めて共有する |
| 2. 注意指導 | 繰り返す場合は個別に注意し、日時・内容・本人の回答を記録する。必要に応じて書面（注意書）で行う | 記録がないと、後の処分や解雇の正当性を示せない |
| 3. 懲戒の検討 | 注意しても改まらず業務に支障が出る場合、就業規則の懲戒規定（けん責・減給など）に基づいて処分を検討する | 就業規則に定めのない事由では懲戒できない |
厚生労働省のモデル就業規則でも、欠勤・遅刻・早退は事前に申し出て承認を受けること、正当な理由なく繰り返す場合は懲戒の対象になり得ることが示されています。自社の就業規則に「シフトの交代・変更の手続き」と「無断欠勤の扱い」が書かれているかを確認し、なければ追記しておきましょう（出典：厚生労働省「モデル就業規則」）。
シフトの増減の要望は、それ自体はわがままではありません。ただし、毎月要望が変わる、繁忙期だけ減らしたい、といった形になると運営に影響します。
増やしてほしいと言われた場合、人件費予算、ほかの従業員との公平性、扶養の範囲（年収の壁）や留学生の就労時間の上限など、増やせない理由を具体的に伝えます。減らしてほしい場合は、契約時の目安日数・時間を確認し、恒常的に減らすなら労働条件の見直しとして改めて合意します。
いずれも、「一定期間に働く目安の日数・時間」を契約時に決めておくと、要望が出たときに基準を示せます。
伝え方の例（増やせない場合）
「入ってもらえるのは助かります。ただ今月は人件費の枠と、ほかのメンバーの希望もあって週3日が上限です。来月の希望提出のときに『増やせる日』を書いてもらえれば、欠員が出た日に優先して声をかけます」
できあがったシフトに毎回不満を言う従業員には、まず個別に時間を取り、「何が」不満なのかを具体的に聞きます。不満の多くは「希望が反映されない」「特定の人に偏っている」「決め方が見えない」の3つに集約されます。
聞き取った上で、改善案を本人にも出してもらいます。「では、どう組めば公平だと思いますか」と問いかけると、文句が「個人攻撃」から「ルールの議論」に変わります。
「苦手な人と被せないでほしい」という要望は、人員が限られる職場では対応が難しいのが実情です。同じ時間帯に働く以上、一緒に仕事をするのはやむを得ないことを伝えつつ、ハラスメントなど別の問題が隠れていないかは確認してください。
人手が足りない日に協力しない従業員については、まず「協力してくれている人」との公平性を見える化します。土日出勤回数や連勤日数を一覧にして共有すると、負担の偏りが誰の目にも明らかになり、協力を求める説明がしやすくなります。
伝え方の例
「シフトについて気になっている点を聞かせてください。（聞いた上で）今の決め方は、希望提出→上限内で反映→足りない日は土日出勤回数が少ない人から声をかける、という順番です。もし改善できる点があれば一緒に考えたいので、案があれば教えてください」
注意しても改善せず、無断欠勤や勝手な変更で業務に支障が出続ける場合、解雇や契約を更新しない（雇止め）という選択肢が視野に入ります。ただし、法律上のハードルは高いことを前提にしてください。
| 手段 | 法律上の要件 | 実務上の注意 |
|---|---|---|
| 解雇（無期契約） | 客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要（労働契約法第16条）。30日前の予告または解雇予告手当（労働基準法第20条） | 「要望が自己中心的」だけでは足りない。書面での注意を複数回行い、改善の機会を与えた記録が必要 |
| 解雇（有期契約の途中） | 「やむを得ない事由」がなければ契約期間中は解雇できない（労働契約法第17条） | 無期契約よりさらに厳しい。原則として契約満了まで待つ |
| 雇止め（有期契約を更新しない） | 反復更新や更新への合理的な期待がある場合、合理的理由がなければ従前と同条件で更新したとみなされる（労働契約法第19条）。3回以上更新または1年超継続なら30日前の予告 | 解雇ではないが「自由に切れる」わけではない。更新時の面談記録・注意記録を残す |
いずれの手段でも鍵になるのは「注意指導の記録」です。口頭で注意しただけでは後から証明できません。日時・注意した内容・本人の反応・改善期限を記録し、重ねても改まらない場合は注意書・指導書として書面で渡します。解雇や雇止めを具体的に検討する段階では、社会保険労務士や弁護士に相談してください（参考：厚生労働省「労働契約（契約の締結、労働条件の変更、解雇等）に関する法令・ルール」）。
ここまでの対応は、すべて「ルールが先にある」ことが前提です。厚生労働省は2022年1月に「いわゆる『シフト制』により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項」（2026年6月改正）を公表し、シフトの作成・変更のルールを労使で話し合って決めておくことを求めています。
留意事項を踏まえ、最低限決めておきたいルールと文言例をまとめます。
| ルール項目 | 決めること | 文言例 |
|---|---|---|
| 希望の提出期限 | いつまでに、どの方法で希望を出すか | 「翌月分の希望は毎月15日までに所定の方法で提出する」 |
| 希望休の上限 | 月に何日まで希望休を出せるか。土日祝の扱い | 「希望休は月3日まで。うち土日祝は2日まで」 |
| 確定・通知の期限 | いつまでに確定シフトを通知するか | 「確定シフトは前月25日までに通知する」 |
| 変更の申し出期限と手続き | 確定後の変更はいつまで・誰に・どう申し出るか。交代は承認制か | 「確定後の変更は原則7日前までに店長へ申し出て承認を受ける。従業員間の交代も同様」 |
| 土日祝・繁忙日の出勤の考え方 | 休日の設定の基本的な考え方 | 「土日祝を含むシフト制とし、休日は週1日以上を確保する」 |
| 最低・目安・最大の勤務日数 | 一定期間に働く目安と、最低限・最大の日数や時間帯 | 「週3日程度（月12日目安）。少なくとも毎週土曜または日曜のいずれかは勤務する」 |
出典：厚生労働省「いわゆる「シフト制」について」
決めたルールは、口頭ではなく書面に残します。労働基準法第15条により、採用時には労働条件を書面で明示する義務があり、シフト制の場合も「シフトによる」とだけ書くのでは不十分です。休日の基本的な考え方や、原則となる始業・終業時刻を明示する必要があります。
希望休の上限や変更手続きは、就業規則（または賃金規程・勤務規程）に定めておけば、全員に一律に適用できます。採用面接の段階で「土日祝は原則出勤」「希望休は月3日まで」を伝え、納得した人を採用することが、入社後の「聞いていない」を防ぐ最も確実な方法です。
従業員から見て「シフト作成者が自分勝手」と映ると、正当な注意も受け入れられにくくなります。次の3つを習慣にしてください。
関連記事：希望休は従業員の強い希望！シフト勤務における希望休を叶えることで従業員満足につなげましょう
こんなシフトは嫌だ！働く人から文句が出るような問題のあるシフト表を作成していませんか？
ルールは決めるだけでなく、従業員が「何がOKで何がNGか」を判断できる形で共有して初めて機能します。次の早見表は、朝礼やスタッフ用の掲示、入社時の説明にそのまま使える形にしています。
| 従業員の希望・行動 | 判定 | 理由・補足 |
|---|---|---|
| 希望休を上限（月3日）以内で期限までに出す | OK | 理由は書かなくてよい。書くと重なったときの調整に使える |
| 希望休が特にない月は空欄で出す | OK | 「希望なし」も立派な回答。無理に埋める必要はない |
| 土日の休み希望を月1〜2回出す | OK | 上限内なら問題ない。毎週土日となると調整対象 |
| 確定後に休みたくなり、1週間以上前に店長へ相談する | 相談OK | 早めの相談なら調整できることが多い。代わりの手配は店が行う |
| 確定後の変更を毎月3回以上、直前に申し出る | NG | やむを得ない事情を除き、ルール外。注意の対象になる |
| 店長に相談せず、同僚と直接シフトを入れ替える | NG | 交代も店長の承認が必要。必ず事前に申し出る |
| 「もっと入りたい／減らしたい」を希望提出時に伝える | 相談OK | 契約の目安日数をもとに調整する。恒常的な変更は契約の見直しとして相談 |
| できたシフトへの不満を、理由と改善案を添えて伝える | OK | 建設的な意見は歓迎。感情的な文句だけを繰り返すのは避ける |
この表を共有しておくと、従業員は「これを言ったら怒られるのでは」と迷わずに済み、店長は「ルールに沿って判断している」と説明できます。双方にとって、わがままかどうかを個人の印象で判断しない仕組みになります。
「事前に決めたルールの範囲内は応じる、超える分は調整する」が基本です。希望休の上限（例：月3日まで）や土日祝の出勤の考え方を就業規則や労働条件通知書で明示しておけば、上限を超えた希望は「全員同じルールで調整している」と説明して断れます。正社員であっても、労働条件として土日祝出勤を明示していれば同じ扱いです。ただし年次有給休暇の申請は希望休とは別で、原則として拒否できません。
断ること自体は可能です。確定したシフトは労働契約の一部で、変更には店と従業員双方の合意が必要だからです。ただし、冠婚葬祭や病気など真にやむを得ない事情は柔軟に対応し、代わりの従業員の手配は店側が行うのが原則です。「変更の申し出は○日前まで」「その後は店長に直接相談」という変更ルールを事前に決めて周知しておくと、断る・認めるの判断を個人の感情ではなくルールで説明できます。
まず「シフトの交代・変更は店長の承認が必要」というルールを本人に確認し、次回から事前に申し出るよう注意します。確定したシフトの変更は労働条件の変更に当たるため、従業員同士の合意だけで成立するものではありません。就業規則に届出・承認の手続きを定めておけば、繰り返す場合は注意指導、それでも改まらなければ就業規則に基づく懲戒の対象になり得ます。注意した日時と内容は記録に残してください。
確定後のシフトを店の都合で減らす・休ませる場合は、休業手当の支払い義務が生じる可能性があります。労働基準法第26条により、使用者の責に帰すべき事由で休業させた日は平均賃金の60%以上を支払う必要があり、シフト制の従業員も対象です。また変更には従業員の合意が必要で、一方的な変更はトラブルの原因になります。従業員に「急な変更は迷惑」と伝えるなら、店側も同じルールを守る姿勢が欠かせません。
調整のために聞くことは問題ありませんが、理由を答えることを希望休の条件にしたり、執拗に追及したりするのは避けてください。年次有給休暇は理由を問わず取得できるため、理由の確認は不要です。希望休（法定外の所定休日の希望）についても、理由で優先順位を付けるより「上限内なら理由を問わず受け付ける」と決めた方が公平です。理由を聞く場合は「他の人と重なったときの調整に使うため」と目的を添えると、角が立ちません。
個別に時間を取り、何に不満があるのかを具体的に聞いた上で、改善案を本人にも出してもらうのが効果的です。不満の多くは「希望が反映されない」「特定の人に偏っている」「決め方が見えない」の3つに集約されます。ルールと作成手順を全員に公開し、偏りを数字（土日出勤回数・連勤日数など）で示すと、文句が「個人攻撃」から「ルールの議論」に変わります。それでも続く場合は、注意指導として記録に残します。
簡単にはできません。解雇は「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」がなければ無効です（労働契約法第16条）。シフトの要望が自己中心的というだけでは足りず、無断欠勤や勝手な変更を繰り返し、書面で複数回注意しても改善せず、業務に支障が出ていることを記録で示せる状態が必要です。有期契約の途中解雇はさらに厳しく、契約満了での雇止めにも合理的理由が求められます。解雇を検討する前に、注意指導の記録と改善の機会の付与を徹底してください。
この記事のポイントを整理します。
わがままに見える要望の多くは、ルールの不在か、ルールの理由が伝わっていないことから生まれます。先にルールを示し、公平性を数字で見せ、断るときも理由と代替案を添える。この積み重ねが、角を立てずに職場の公平さを守る近道です。
とはいえ、全員の希望と上限ルール、土日祝の分担、連勤の偏りをすべて手作業で管理し続けるのは、シフト作成者にとって大きな負担です。シフト管理システムを導入すると、設定したルールに基づいて公平で客観的なシフトを作成でき、「なぜこのシフトなのか」を従業員に説明しやすくなります。
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