2024年は、雇用保険制度に関わる多くの重要な変更が行われました。これにより労働者の支援が一層強化され、特に育児や教育訓練、自己都合離職者への給付に関して新しい仕組みが導入されています。
この記事では、2024年5月に改正された雇用保険法の主なポイントを解説します。改正内容は企業のシフト管理にも関連する部分があり、今後の雇用保険制度の運用やシフト管理の方法について考察するためにもぜひ理解しておきましょう。
雇用保険法とは
雇用保険法は、労働者が失業した際や育児・介護などで仕事を休む際に一定の給付金を支給する制度です。この法は、労働者の生活の安定を図り再就職活動を支援するために設けられました。加えて、労働者が生活費に困ることなく社会復帰できるようサポートする役割も果たしています。
例えば、失業中の生活費を支援する失業保険に加え、育児や介護のために仕事を休む場合には育児休業給付金や介護休業給付金が支給されます。
雇用保険は、全ての事業所で加入が義務付けられており、労働者の社会復帰を支援するため手続きを行わなければなりません。保険料は、労働者と事業主の両方が負担します。
2024年5月に雇用保険法が改正された
2024年5月に雇用保険法が改正され、働き方の多様化に対応した新たな制度が導入されました。
改正の目的は、より多くの労働者が雇用保険の保護を受けられるようにすることにあり、特に非正規雇用労働者や短時間労働者の増加を背景に、雇用保険の適用範囲の拡大が必要とされたためです。
これにより、雇用形態に関わらずより多くの人が安心して働ける環境を整えています。さらに、労働者のキャリア形成を支援するため、教育訓練支援の充実や育児休業制度の拡充といった施策も盛り込まれました。
特に育児休業中の給付率引き上げや教育訓練給付の強化は、労働者が仕事と家庭、スキルアップの両立を図れるよう支援する重要な取り組みとなっています。
改定された雇用保険法の概要
2024年5月の雇用保険法改正では、週所定労働時間の引き下げや、スキルアップ支援などの強化が図られました。
これらの改正は、労働者が安心して働ける環境を整備することを目的としています。勤怠管理や人事・労務管理に大きく影響するため、それぞれの趣旨を理解しておきましょう。
週所定労働時間が「20時間以上」から「10時間以上」に
2024年5月の雇用保険法改正により、雇用保険の適用範囲が大きく広がりました。その一つに週所定労働時間が「20時間以上」から「10時間以上」に引き下げられたことがあげられます。
この改正により、これまで雇用保険の対象外だったパートタイムやアルバイトなど、短時間労働者も多くの場合で雇用保険への加入が義務化されました。病気やケガで働けなくなった場合でも、失業給付や教育訓練などの支援を受けられるようになったのです。
企業にとっては、雇用保険の適用対象者が増えると社会保険の手続きや事務作業が増える可能性があります。その一方で、従業員の離職率の低下や従業員のモチベーション向上につながる可能性も期待できるでしょう。
自己都合離職者の給付制限の見直し
今回の雇用保険法改正では、自己都合で退職した際の失業給付の受給に関するルールが変更されました。
従来は自己都合で退職した場合、失業給付を受けるためには一定期間の待機期間（給付制限期間）が設けられており、その間は失業給付を受けられませんでした。しかし今回の改正により、待機期間はこれまでの2か月から原則として1か月に短縮されたのです。
自己都合で退職せざるを得ない状況に置かれた労働者に対して、職業選択の自由を尊重し、労働者が積極的に再就職活動を行えるよう支援するためにとられた措置です。より早く失業給付が受けられるようにすることで、生活の安定を図る狙いがあります。
また、離職前1年以内または離職後に雇用の安定や就職に役立つ教育訓練を受けた場合は、給付制限が免除されるようにもなりました。
教育訓練給付が70％から80％へ引き上げ
今回の改正では、教育訓練給付の給付率が従来の70％から80％へ引き上げられました。この改正は、労働者がキャリア形成やスキルアップのための教育訓練を受けやすくするのを目的として定められた内容です。
特に現在デジタル化や産業構造の変化が進む中、新たなスキルを身につける「リ・スキリング（学び直し）」の需要が高まっている背景を受け、より多くの労働者が積極的に学びスキルを身につける機会を得られるよう支援が強化されました。
この引き上げにより受講者の経済的負担が軽減されるほか、長期的なキャリア形成や就業の安定に寄与すると期待されています。また給付率の向上が労働市場全体の活性化にもつながる施策と位置づけられている点も大きいでしょう。
教育訓練休暇中の方への給付を創設
改正により新たな制度として「教育訓練休暇給付」が創設されました。これは、労働者が教育訓練を受けるために無給の休暇を取得した場合、その期間中に生活を支えるための給付金が支給される制度です。
従来、教育訓練を受けるために仕事を中断する場合、収入が途絶えてしまうのが大きな課題でした。
この制度の創設により、労働者は経済的な不安を感じることなく安心して教育訓練に専念できるほか、労働のモチベーション向上や定着率の向上にもつながると期待されています。
対象となるのは、雇用保険に加入し一定の被保険者期間を満たしている労働者で、離職した場合に支給される基本手当と同額が支給されます。
育児休業給付の財政基盤を強化
2024年5月の雇用保険法改正では、育児休業を取得する労働者に対し給付金の財政基盤が強化されました。
従来育児休業給付は保険料収入と国庫負担によって賄われていましたが、今回の改正により保険料率が0.4％から0.5％に引き上げられるとともに、国庫負担の割合も一部見直されています。
この改正の目的は、出産・育児を理由とする離職を防ぎ、労働者が安心して仕事と子育てを両立できる社会を実現することです。これにより、育児休業給付の財政基盤が安定化し、企業にとっても人材の定着率向上や生産性の向上に寄与できる機会となっています。
その他の雇用保険法の改正
改正された雇用保険法では、雇い止めによる離職者への支援や就業促進手当の見直しなど、複数の変更が行われました。
まず、雇い止めによる離職者の基本手当の給付日数に係る特例や、地域延長給付の2年間延長、失業期間が長引きやすい離職者に対する経済的支援が強化されています。
また教育訓練支援給付金についても、給付率を基本手当の60％とした上で支給期間を2年間延長し、労働者が学び直ししやすい環境を整備しました。
一方で就業促進手当の見直しにより就業手当は廃止され、就業促進定着手当の上限が支給残日数の20％に引き下げられました。支援内容を効率化し、労働市場の多様なニーズに対応するための施策です。
子ども・子育て支援法等改正法の目的
2023年12月に閣議決定された子ども・子育て支援法等改正法は、少子化対策と子育て支援の充実を図り、子どもを安心して育てられる社会の実現を目指しています。
この改正では、児童手当の拡充や保育の無償化拡大など育児期の経済的負担を軽減し、家庭と仕事の両立を実現できる施策が強化されました。
また、育児休業取得の促進や男性の育児休業取得率向上のための支援など、女性だけでなく男性の育児参加を促進する仕組みを拡充し、子どもに関わる全ての世代が支え合う社会づくりを目指しています。
この改正法は、持続可能な社会の基盤を構築するために子育て支援の重要性を改めて明確にしたと言えます。
子ども・子育て支援法等改正法の概要
子ども・子育て支援法等改正法では、育児休業制度の拡充や保育の質の向上などが図られています。特に育児休業中の給付拡充は雇用保険法の改正と連動して行われており、労働者がより安心して育児休業を取得できる環境が整備されました。
それぞれの概要と趣旨を解説していきます。
育児休業給付の給付率の引き上げ
この改正法では、子どもを育てる世帯に対する支援が大幅に強化されました。育児休業中の経済的負担を軽減するため、育児休業給付の給付率が従来の67％から80％に引き上げられました。手取りでは10割に相当し、休業期間中の家計をより安定させてくれます。
また、短時間勤務を利用する労働者を支援する「育児短就業給付」が新たに創設され、育児をしながら柔軟な働き方を選択できる仕組みも導入されています。
さらに、子どもや子育て支援に関する予算の拡充や保育サービスの充実が図られ、地域社会全体で子育てを支える体制が強化されました。これらの改正は、労働者が安心して家庭と仕事の両立を可能にし、少子化の改善を目指す重要な施策と言えるでしょう。
育児短就業給付の創設
また新たに「育児短就業給付」が創設されました。短時間勤務を利用して働く子育て中の労働者を、経済的に支援する制度です。
この給付は、育児と仕事の両立支援を目的としており、特に保育園への送迎や家庭での育児に時間を割く必要がある家庭にとっては働き方の柔軟性を高める大きなサポートとなっています。
給付金は短時間勤務で発生する所得の減少を補填する形で支給され、安心して短時間労働を選択できる環境が整備されることになりました。
これにより、労働者が育児期間中も職場とつながりを保ちつつ、無理のない働き方を選択できるようになるでしょう。この新制度は育児とキャリアの両立を支援し、少子化対策や労働力の確保につながると期待されています。
まとめ
2024年5月の雇用保険法改正は、働き方の多様化に対応し、労働者の生活をより安定させることを目的としています。
シフト制で働く人や子育て中の労働者など、様々な条件を持つ労働者が雇用保険の保護を受けられるようになりました。それにより、労働者の学び直しやワークライフバランスが維持しやすくなり、結果として企業の生産性や収益につながると期待されています。
企業はこれらの改正内容を理解し、多様な働き方をサポートできるシフト管理システムや人事制度の見直しを進めていきましょう。
