病気やケガ、介護など休みをとらなければならない事情があるとき、正社員では休職制度を利用する事例もみられますが、シフト制や短時間勤務で働くパートやアルバイトも休職できるのでしょうか。
実は、休職という制度は会社の就業規則によって決まるため、対応もそれぞれ異なります。休職できる、できない、または退職しなければならないかは会社が設定します。
ここでは、「休職」とはどのような制度なのか、パートタイマーやアルバイトに適用される場合、手当はあるのか、その後の復職はあるのか説明していきます。雇用形態による格差も見直していく必要があるので、ぜひ参考にしてください。
休職とは
はじめに、「休職」という言葉の本質を理解しておきましょう。休職とは、病気やケガ、事故、家庭問題など従業員に何らかの事情があって勤務が困難になった場合、会社の許可を得て一定期間休むことを指します。
中長期化する可能性のある休みに対し、いきなり退職とするのではなく、労働契約を維持したまま復帰できる機会を与える制度です。ただし休職は、労働基準法や労働契約法などに明記されている項目はなく、休職制度を設ける法律上の義務はありません。そのため休職制度を設けていないという会社も存在します。
休職制度を設けていても、利用するための条件や休職期間などそれぞれの会社によって内容が異なります。たとえば、業務中以外の私傷病休職のみを認めているところや、海外留学、ボランティアなど自己都合休職でも復職する意志のある場合は認めているところもあります。
休職制度やパートタイマー用の就業規則をチェック
前述した通り、休職に関しては法的な義務がないため、正社員やパートタイムなどの雇用形態別での対応も会社が決めることになります。正社員・パートタイムどちらにも休職制度が適用されるところもあれば、正社員のみに適用されているところもあります。また、制度自体は設けているものの、実績がなく対応できないケースもあります。
そういった会社では、相互の認識が間違っている場合や、休職・復職の手続きミス、判断ミスなどを招く場合もあり、トラブルに発展することもあります。制度があるかないか、あるとしたらどのような条件なのかはパートタイマー用の就業規則をみてみましょう。休職制度の有無、ある場合は休職できる期間、期間が終了した場合の対応、手当の有無などが記載されています。
ここで注意しておきたいのが、休職など労働条件に関する格差です。パートタイム労働法第20条では、「不合理な労働条件の禁止」があります。これは同一労働同一賃金の制度を趣旨としており、パートタイム労働者と正社員の間で賃金や労働時間、手当などに「不合理な格差」があってはならないとしているものです。どのような意味かというと、たとえば就業規則に休職に関する説明を盛り込んだとします。休職期間を「正社員にはある」「パートタイムにはない」と分けてしまうと、格差が生じます。
一方で休職制度はどちらにも適用されるが、正社員とパートタイム労働では日数が異なる、という場合は不合理とはなりません。休職の期間が「正社員には多い」「パートタイムには少ない」となっていれば、どちらにも休職の期間が与えられることになるからです。
正社員は労働時間や業務の責任などがパートタイムよりも多くなるため、多くの会社で手当や待遇に違いがあります。そのため福利厚生に差が生じる場合も少なくありません。また雇用形態によって有給・無給の差をつけることになる場合は、正当な理由があるかどうかで判断されています。
このような不合理な格差がないかどうか、それぞれの就業規則の見直しを行うことも大切です。
休職中の給料はどうする？
では、パートに休職制度を設けると仮定して、給与はどうなるか考えていきましょう。パートの場合は、休職制度があっても原則として無給です。ただし社会保険に加入している場合は保険料を払い続ける必要があります。そこで利用できるのが健康保険の「傷病手当金」です。
傷病手当金は、健康保険に加入している人が、病気やケガで働けない、その間の給与がない場合に申請できる手当です。休み始めた日から連続して3日の休みを待機期間として、4日目から支給されます。
傷病手当金がいくらになるかは、次のように算出されます。
- 標準報酬月額÷30日×3分の2×日数（3日の待機期間を除く）
標準報酬月額が15万円、1か月の休みとすると、150,000÷30日×2×26日（30日-4日）=78,000円となります。大まかに給与の3分の2と考えておくとよいでしょう。
標準報酬月額とは、健康保険加入者の給与ひと月分の報酬を等級に区分した金額で、日本年金機構が会社の届け出をもとに決定している金額です。支給を開始してから最長で1年6か月間手当を受けることが可能です。
仕事ができなければ無給となってしまうパートでも、傷病手当金があることで休職中に治療・療養に専念しやすくなります。
ただし、休職期間は就業規則に定めている期間に合わせます。これについても法的な規制はないため会社によって異なります。一般的には勤続年数に合わせて期間を決める傾向があります。
たとえば、勤続1年～3年未満は1か月、3年～5年未満は3か月、5年～10年未満は6か月、10年以上で12か月と決めている会社が多いとされています。この傷病手当は、業務に関係ない病気やケガのことです。業務中の病気やケガの場合は、傷病手当ではなく「労災」に該当します。
休職期間が過ぎた後は？
会社の就業規則に定められた休職期間が過ぎてしまった場合、パートタイム労働者はどのような決断を迫られるでしょうか。これも会社によって異なり、解雇されるケースと解雇されないケースがあります。
解雇されるのは、就業規則に病気やケガにより勤務が困難な場合と記載されているときです。正社員の就業規則に記載している会社も多いと言われています。休職がある・なしに関わらず就業規則にある以上は解雇となってしまいます。
ただし、治療で復帰できる見込みのあるものは、休業した後30日間は解雇が禁止されています。会社側ではそのまま復帰してもらうか、必要に応じて配置転換などを検討し労働契約を継続するよう義務づけられています。
それでも難しい場合は、解雇30日前に通知し「解雇予告手当」を支給しなければなりません。
休職者がいる場合におけるシフト管理
休職を認める場合は、休職の間の対応を考える必要があります。まずは人件費などの予算を確認し、短期の派遣スタッフを受け入れるなどの対策が必要です。または在席しているスタッフに協力してもらい、同意を得た上で無理のない範囲でシフトの割り振りを行います。
シフト表の作成では、在席しているスタッフの条件や希望をできるだけ考慮し、労働基準法に準拠していることも確認しなければなりません。これをシフト管理担当者のスキルのみで行うと、膨大な時間がかかる可能性があるため、シフト管理システムの活用も検討しましょう。
シフト管理システムには表の自動作成機能がついているものもあり、勤務形態や希望の条件などを登録しておくとAIがシフト表を自動作成します。
特定のスタッフが抜けた場合のシフトもシミュレーションできるので、予算などを考慮しながら調整していきましょう。
まとめ
会社に休職の制度があっても、期間が過ぎて復職できなければ退職となることが多くなります。パートやアルバイトでも、一定の要件を満たしていれば失業保険を受けることは可能なため、一度解雇して再雇用を検討するか、転職活動をしてもらう方法もあります。ただし失業保険は、傷病手当金を受けている間は対象外ですので注意が必要です。。
休職制度を設けている・いない場合でも、スタッフの心身の健康と生活への不安を軽減するための措置、そして休職が発生しても円滑に業務を進める対策が必要になります。会社がどのような就業規則を設けているのかあらかじめ明確にし、変更を行った場合は社員に周知するようにしましょう。
管理者の立場として、職場の休職者を考慮すると、従来より人数が少ない状態となるため、より一層シフト管理が重要となります。しかしながら、そのような状況化において従業員みんなが満足できるシフトを作成するのは至難の業と言えるでしょう。解決策として「シフト表自動作成ツール」の導入を検討してみるのはいかがでしょうか。
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