昨今は少子高齢化が一層進行し、人口減少、とくに労働生産人口の減少が著しく、人手不足に悩む業界も多くなっています。まだまだ健康で就労意欲も高い高年齢者が、従来の定年制などで働けず、収入の減少や生きがいの喪失に悩み、社会もそうした人々のマンパワーが失われることによる活力不足、競争力低下に苦しむこととなるならば、それはあまりに不毛な悪循環と言わざるを得ません。
そこで現在、再雇用などにかかる制度改正・法改正が積極的に進められています。中でも注目されるのが、高年齢者雇用安定法における一部改正です。すでに施行となったもの、2025年4月から変更になるものなど、複数箇所にわたるため整理して理解しておかねばなりません。
改正に応じ、企業側で行うべき準備や対応もあります。今回はこの法改正で何が変わるのか、そのポイントと必要な対応について解説します。
- そもそも高年齢者雇用安定法とは？
- 高年齢者雇用安定法の改正内容
- 対応が必要な企業は？
- 義務化により注意すべきこと
- 2025年4月から求められる企業の対応
- 65歳以上の労働者を雇用する企業が利用できる助成金
- まとめ
そもそも高年齢者雇用安定法とは？
高年齢者雇用安定法とは、就労意欲のある高齢者が長く安心して働き続けられるよう、活躍しやすい環境を整備し、労働機会の確保や雇用安定化を進めるために制定された法律です。
1971年に制定された「中高年齢者等の雇用の促進に関する特別措置法」に端を発するもので、1986年に現在の「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（高年齢者雇用安定法）」という名称へと変更され、60歳定年を努力義務とする改正が行われました。
その後、定年を60歳以上に設定することを義務化する内容や、定年そのものの引き上げ、継続雇用制度の導入などさまざまな制度関連の改正が加えられ、今日に至っています。
高年齢者雇用安定法の改正内容
今回の改正は2021年4月1日に施行となったもので、年齢を重ねた人の雇用機会を適切に確保するための高年齢者就業確保措置における変更と新設項目が含まれています。また、雇用保険法改正に基づく変更点もあります。
さらに内容として義務にあたるものと、努力義務となるものがあるため、その点も整理しながら見ていきましょう。
65歳までの雇用確保
まず、65歳までの雇用に関しては、現時点で定年を65歳未満に定めている企業の場合、65歳までの定年の引き上げか、再雇用制度など65歳までの継続雇用制度の導入、あるいは定年の廃止のいずれかの措置を講じることが義務づけられます。
この改正内容が施行となった最初の2013年時点では、対象者を労使協定で限定し実施適用していた企業に関し、老齢厚生年金の報酬比例部分における支給開始年齢を段階的に引き上げることにより、対象者を限定したままでも良い旨が記され、経過措置として運用されてきましたが、この経過措置期間が2025年3月31日に終了するため、2025年4月1日以降は、希望者全員に65歳までの雇用機会を確保することが義務となります。
ただし、これは制度適用者を「希望者全員」とするものですから、必ず60～65歳の社員全員を雇用せねばならないわけではありません。
なお、最新の改正におけるポイントでは、70歳までの就業確保措置を講じることも挙げられますが、こちらは努力義務であり、義務とはされていません。
この努力義務では、次の5つのいずれかの措置をとるよう努めるとされています。1つは70歳までの定年引き上げ、2つ目は定年制の廃止、3つ目が70歳までの継続雇用制度（再雇用制度や勤務延長制度）の導入、4つ目は70歳まで継続的に業務委託を締結する制度の導入、5つ目が70歳まで事業主が自ら実施する社会貢献事業か、事業主がいたく・出資などを行っている団体の社会貢献事業に継続的に従事できる制度の導入です。
なお、4つ目と5つ目のものに関しては、創業支援等措置として雇用によらない措置であり、過半数労働組合などの同意を得た上で導入すべきとされています。
高年齢雇用継続給付の縮小
高年齢者の雇用関連で、2025年4月1日から変更となる重要点としては、高年齢雇用継続給付の縮小もあります。これは2020年度の雇用保険法改正に伴うもので、高年齢者の勤務環境・雇用環境整備改善を踏まえ、適用されるものです。
高年齢雇用継続給付とは、高年齢者の雇用継続を援助するため、一定の対象者に賃金の補助として支給される給付金です。対象は5年以上の被保険期間がある60～65歳の労働者で、定年後の賃金がそれまでの75％未満となっている場合に、賃金の15％が支給される仕組みでした。
給付額は、支給対象月に支払われた賃金額に支給率である15％を乗じて算出するのですが、この支給率が2025年4月からは60歳に達する人から順次最大10％へと原則縮小されることとなります。
高年齢雇用継続給付は、老齢年金の支給が65歳へと段階的に引き上げられたことで、年金の支給開始までに収入の空白期間が発生しがちとなったことを受けて設けられたものであり、昨今の高年齢者雇用安定法改正によって、65歳以上の就業支援が進んできたことから、縮小が決定されました。
先述のように、直近の改正では70歳までの就業確保も努力義務として含まれましたから、今後は高年齢雇用継続給付自体を段階的に廃止していく方針も示されています。
対応が必要な企業は？
高年齢者就業確保措置にかかる、65歳までの雇用確保義務と、70歳までの就業確保努力義務では、定年を65歳以上70歳未満に定めている企業、65歳までの継続雇用制度を導入している企業が対象で、これらに該当する企業は対応を検討する必要があります。
適切に対応できていない場合、ハローワーク（公共職業安定所）から指導や助言を受ける可能性があります。指導を経ても状況が改善していないと判断された場合、勧告を受けることもあるため注意しましょう。
2025年3月31日までとされる、継続雇用制度の経過措置を適用している企業も対応をとらねばなりません。希望者全員ではなく、対象者を限定する基準を定めた継続雇用制度としている場合には、早急に対応を検討してください。
また、希望者是認への継続雇用制度をすでにとっている企業でも、高年齢雇用継続給付を見越した賃金制度としている場合には、この給付率縮小に伴い、定年後や定年前に転職する労働者が出てくる恐れがあるため、とくに対応不要と考えてしまうのは早計であり、リスクを伴うところとなります。
さらに70歳までの就業確保が努力義務となった以上、将来的には70歳までの雇用確保が義務となってくる可能性が高く、65歳までの雇用確保は対応完了としている企業も、70歳への引き上げに向けた対応を準備し始めておくことが望ましいでしょう。
義務化により注意すべきこと
雇用確保・継続雇用義務化において、誤解しないよう注意すべき点としては、定年＝65歳となるわけではないことが挙げられます。あくまで希望者全員に対し、雇用を継続する再雇用制度や勤務延長制度を設けられていれば、条件を満たすため、一律に定年を60歳超に引き上げる必要はありません。ただし、定年が60歳を下回ってはならないことは規定としてあるため、こちらは遵守する必要があります。
70歳までの就業確保については努力義務であり、義務ではないため罰則等もとくにありませんが、取り組みとしてその努力を怠り労働者の希望に応じなかったり、逆行する方針で職場環境を形成したりした場合には、行政指導の対象となったり、損害賠償を請求されるリスクが生じたりすることも考えられます。
努力義務としての対応をとる場合にも、労使間で十分な協議を重ね、従業員らの同意を十分に得ること、これまでと異なる業務に従事させる場合には必要に応じ研修や教育等を事前に行うようにするなど、トラブルを未然に防ぐ工夫と配慮が不可欠です。対象者を限定する場合、その基準内容は基本的に労使に委ねられますが、場合によってはその他労働関係法令に抵触することもあり得ます。これらにも注意して対応を定めてください。
このほか今後の改正により、70歳までの継続雇用義務化となることも想定されるため、最新の情報を入手しながら適切な対応を進めましょう。
2025年4月から求められる企業の対応
高年齢者雇用安定法の経過措置終了と、高年齢雇用継続給付の縮小が適用となるタイミングとして、迫る2025年4月から企業にはどういった対応が具体的に求められるものとなるのでしょうか。主なものを見ていきましょう。
継続雇用制度の見直し
まず、現行の状況として高年齢者へどういった制度を適用しているか、その内容がどのようなものとなっているか、確認をする必要があります。本人の希望に応じ定年退職した高年齢者をその後も引き続き雇用する「再雇用制度」や、雇用形態や条件を維持したまま勤務を継続してもらう「勤務延長制度」などがあります。
65歳までの労働者において経過措置を適用し、対象者を絞ってきた企業は、制度を希望者全員が利用可能なものに改定しなければなりません。定年の延長とする場合には、新たな雇用契約は不要ですが、再雇用や労働条件の変更などを行って対応する場合には、別途契約を取り結ぶ必要が生じます。
就業規則の見直しも必要です。就業規則では基準の対象年齢を定めねばならないため、見直しを行った場合には、就業規則も忘れずに改定するようにしましょう。改定した際には、所定の労働基準監督署への提出も必須です。
賃金制度の見直し
高年齢労働者のモチベーションを保ち、積極的な人材活用を図っていけるようにするには、雇用保険法改正による給付金縮小を踏まえ、賃金制度の見直しも必要となるでしょう。今後は完全廃止となる可能性も高い給付金ですから、安定した収入でシニア従業員の意欲と生活を保ち、サポートしていく仕組みとしなければなりません。
知見やノウハウ、経験、人脈などが豊富なベテラン人材は、事業の継続・発展に欠かせない存在です。人手不足を補うためにも重要なマンパワーであることは言うまでもありません。仕事内容や能力に見合った賃金制度として見直しを進め、現状に適した仕組みを構築しましょう。
永続的なものではありませんが、後述する助成金も活用できます。これらもうまく取り入れながら、増額改定を視野に見直しを進めてください。
シニア従業員への対応
賃金面以外においても、就労意欲のあるシニア従業員を維持確保し、積極的に活用していくためのさまざまな対応が企業には求められます。例えば人事制度や評価制度は適正か、人材配置はどうか、退職金制度はバランスのとれた内容かなど、労働環境面の見直しも必要となる可能性が高いでしょう。
雇用形態に関わらない公正な待遇の確保をめぐる法改正で、同一労働同一賃金が求められるようにもなっているため、原則として正社員を対象とする継続雇用制度でも、場合によっては無期契約の非正規社員まで適用すべきとみなされることがあります。年齢・属性や雇用形態に関わらず、労働者の間で不公平感が生ずることのないよう十分に配慮し、皆が気持ちよく働ける職場づくりを目指しましょう。
2021年における高年齢者雇用安定法改正では、高年齢者などが離職する際の再就職援助措置も努力義務として掲げられました。離職時に高年齢者にあたる人を雇用している企業は、当人が再就職を希望する場合に、一定の支援を行うよう努めるべきとされています。現時点では努力義務ですが、シニア従業員の雇用を行っている、また行うことになるという企業は、こうした再就職援助の措置に関しても、仕組み構築を進めておくことが強く推奨されます。
勤怠管理システムの調整
継続雇用により雇用契約内容を変更したり、高年齢者の賃金制度見直しを行ったりした場合には、勤怠管理システムにもそれを反映させておかねばなりません。間違いのないよう、早めに必要な改修を終えておきましょう。
再雇用を行う場合、一度退職させてから改めて対象者の再雇用を行います。希望を確認し、再契約の労働条件を確定したら、人事情報として更新、システムの移管を図ります。これまでの正社員形態から、嘱託や契約社員、アルバイト・パートといった別の雇用形態となる場合も多いでしょう。そうした新たな雇用形態による勤務時間や勤務日数、給与計算など勤怠管理も刷新させ、効率良く適正に管理、事業の安定化を図ることが大切です。
65歳以上の労働者を雇用する企業が利用できる助成金
高年齢者が意欲と能力のある限り、生きがいをもって働き続けられる生涯現役社会を実現するため、定年の引き上げや高年齢者の就業環境改善を積極的に行う企業には、国が助成を行う仕組みがあります。以下に示す3つのコースが設けられているため、各詳細を見ていきましょう。
65歳超継続雇用促進コース
2022年4月1日以降に、65歳以上への定年引き上げ、希望者全員を対象とする66歳以上の継続雇用制度の導入、定年の廃止、他社による継続雇用制度の導入のいずれかを行った事業主に対し、助成を行うものです。
措置内容や年齢の引き上げ幅などによって支給額が決まり、制度規定時に経費がかかっていること、その制度を規定した労働協約あるいは就業規則を整備していることなどが主な支給要件として挙げられます。
支給を希望する場合は、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構の各都道府県支部へ、措置実施日を含む月の翌月から起算して4カ月以内の各月月初めから15日までに必要書類を揃え、申請を行う必要があります。
高年齢者無期雇用転換コース
50歳以上かつ定年年齢未満の有期契約労働者を無期雇用に転換させた事業主に対し、助成を行うものです。実施期間は2年～3年と限られますが、対象労働者1人につき、中小企業では30万円、中小企業以外は23万円が給付されます（令和6年度）。なお1支給申請年度1適用事業所あたり10人までという上限が設けられています。
転換後の労働者を6カ月以上の期間継続して雇用し、その労働者に転換後6カ月分の賃金を支給することなども主な支給要件に含まれます。
助成を希望する場合は、まず転換を実施する3カ月前の日までに、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構の理事長宛てで、「無期雇用転換計画書」を作成・申請し、計画内容の認定を受ける必要があります。その上で、対象者に転換後賃金を6カ月分支給した日の翌日から起算して2カ月以内に支給申請を行います。
高年齢者評価制度等雇用管理改善コース
高年齢者向けの雇用管理制度について、その整備に関する措置を行った事業主に対し、実施される助成です。措置にかかった経費の一部を負担してもらえるもので、実施期間は1年以内となります。
対象となる措置としては、高年齢者の職業能力を評価する仕組みと賃金・人事処遇制度の導入や改善、高年齢者の希望に応じた短時間勤務制度や隔日勤務制度などの導入・改善、高年齢者の負担軽減にかかる在宅勤務制度の導入・改善、高年齢者が意欲と能力を発揮して働けるために必要な知識を付与するための研修制度の導入・改善、専門職制度など高年齢者に適切な役割を付与する制度の導入・改善、法定外の健康管理制度の導入などが該当します。
支給額は中小企業で該当経費の60％、中小企業以外で45％となります。ただし対象経費は初回に限り50万円とみなすため、初回支給額は中小企業で30万円、中小企業以外は22.5万円です。2回目移行は、50万円を上限とする経費の実費に助成率を乗じて算出するものとされています。
助成を受けるには、計画開始の3カ月前の日までに、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構理事長に「雇用管理整備計画書」を提出・申請し、計画内容を認定してもらい、その後、計画期間終了日の翌日から6カ月後の日の翌日～その2カ月以内に支給申請を行わねばなりません。
まとめ
今回は高年齢者雇用安定法改正のポイントと、それに伴った企業対応の必要性について、今後を見据えた留意点なども含めて解説しました。少子高齢化、人口減少が進行する中、就労意欲のある多様な人材を雇用し、その人々が能力を十分に発揮できる対応をとることが企業の社会的責任として、またこうした時代における事業の維持発展を目指す上で、強く求められるところとなっています。
環境整備を推進し、シニア従業員らの多様な働き方や負担軽減を実現するには、効率的な勤怠管理や柔軟なシフト調整も大いに重要です。自社に合ったシフト管理システムを導入・活用すれば、効率的な勤怠管理と多様な働き方への対応を実現し、企業全体の生産性向上が目指せます。有益なツールを賢く用いながら、幅広い人材を戦力とする、魅力的で時代に即した職場環境づくりを進めましょう。
