2021年4月に高年齢者雇用安定法が改正され、定年が60歳から65歳に引き上げられました。多くの企業でも継続雇用制度などを活用し、継続して働ける環境を整えつつあります。
シフト管理においても、人手不足を補う上でシニアは重要な存在です。そこで今回は、高年齢者雇用安定法について理解しながら、高年齢者の現状や働き方、法律を踏まえた高齢者雇用、就業の際に配慮するべきポイントを解説していきます。
高齢者の現状
少子高齢化が進む中、仕事では人手不足が懸念されていますが、一方で労働意欲のある元気なシニアも増加しています。厚生労働省によると、平成の30年間で日本人の平均寿命は5年以上伸びており、2040年にかけても2年以上伸びる見込みだと報告しています。また身体機能、歩行機能も若返っており、20年前と比較すると65歳以上はいずれの年齢においても5歳下の水準となっています。
そのような背景から、若く元気なシニア世代が、それまでの経験を活かしながら自分の価値を見い出し、意欲的に働き経済社会を支える存在となっています。
総務省統計局によると、2010年の高齢就業者は565万人、2014年は682万人、2019年は892万人です。2019年の高齢者の就業率は、65～69歳で48.4％、70歳以上で17.2％、男女別では男性が34.1％、女性が17.8％。いずれの集計でも割合が多いのは男性ですが、2012年以降は女性の高齢就業者も増加しています。特に65～69歳のみの就業率では、2014年時点で男性が50.5％、女性が31.5％でした。その後も増加傾向で推移しており、2019年には男性58.9％、女性38.6％となっています。
また、内閣府が発表した「高齢者の経済生活に関する調査」で、何歳まで仕事をしたいか聞いたところ、「65歳くらいまで」が25.6％、「70歳くらいまで」が21.7％、「75歳くらいまで」が11.9％と、年齢が高くなるにつれ減少していきます。就業意欲は男性のほうが高い傾向にありますが、「働けるうちはいつまでも」という回答も20.6％と高い割合となっています。70～80歳くらいまでの回答を合わせると38.4％となっており、「仕事をしたいとは思わない」13.6％を大きく上回っています。
なお、就業形態は、「パート・アルバイト」が34.3％、「自営業・個人事業・フリーランス」が33.0％、「正社員」が13.9％、「契約・嘱託社員」が10.6％です。また、収入のある労働に対して「満足している」人は50.9％、「やや満足している」人31.8％を合わせると82.7％であることから、高齢者でも働くことに対して前向きであることが分かります。
高年齢者雇用安定法とは
高年齢者雇用安定法（高年齢者法）とは、少子高齢化が進む中で経済社会を支えるため、働く意欲のある高年齢者に雇用の機会を与え、活躍してもらうための環境整備を行うための法律です。2021年4月に、8年ぶりにが改正されました。高齢者雇用では重要になるので、改めて把握しておきましょう。
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＜高年齢者雇用安定法＞ 1.定年を70歳まで引き上げる |
以前までの高年齢法では1～3の項目について、65歳を基準として定められていました。2021年の改正高年齢法では、定年を定める場合65歳以上とすることが義務づけられました。高年齢者雇用確保措置の基本的な条件は同じですが、年齢が65歳から70歳に引き上げられ、「努力義務」として希望する働き方の枠を広げています。
また、創業支援等措置としてとして4と5の項目が新設されました。これらは雇用によらない働き方で、継続的に業務委託を継続するか、社会貢献に値する事業に従事するというものになります。
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高年齢者雇用のシフト管理
シニアの働き方は、65歳を境に現在の職場に残るか、これまでのキャリアとは全く違う仕事を探すかという選択になります。近年の労働人口の減少により、高年齢者を積極的に受け入れている企業も増えていますが、いずれのケースにせよ、高年齢者の雇用やシフト管理を行うにはいくつか注意しておきたい点があります。
１．労働災害
高齢者の就業で十分注意しなければならないのは労働災害で、厚生労働省によると、65歳以上の労働災害率は若者と比べても高い割合となっています。平成12～16年、平成27～令和元年のそれぞれ5年間に発生した労働災害を比較して見ると、平成27年から令和元年にかけて、死亡または4日以上の休業となった65歳以上の被災者は全体の12.6％、平成12～16年の3倍です。
年齢が高くなるほど多くなり、45歳以上の被災者が占める割合は48.4％から59.9％に上昇しています。高齢者の災害で最も多く発生しているのが「転倒」で約6割、ほかには転落・墜落、動作の反動や交通事故、製造業では挟まれ・巻き込まれなどの事故も発生しています。若年層、中高齢者と比較すると高齢者の身体能力・体力ともに低めであることから、長時間労働や連続する勤務日数を避けるなど、無理のないシフト作成が大切です。
２．急な病気や退職に備える
高齢者は病気や怪我、体力の衰え等による急な退職も考えられます。急な病気や退職などに備えるためにも、適度な休憩時間を設けましょう。勤務時間内に適度なストレッチや体操などを取り入れたりしているところもあります。ほかにも適度な休憩時間を設けたり、勤務時間内に適度なストレッチや体操などを取り入れたりしているところもあります。体力だけでなく視覚を使う作業、寒暖の激しい現場、暑い日の熱中症、ストレスなど多角的な視点で、高齢者に向いているかどうか判断します。
現場によっては作業スピードを落としてそれぞれのペースでできる環境も大切です。特にとっさの判断や行動を求められる作業は難しくなるので、業務範囲や内容を変える、若年層の作業員と組み合わせるなどのシフト作成を行いましょう。身体機能を比較して衰えを感じてしまうと、モチベーションにも影響するので、適材適所にシフトを配置することが大切です。
３．職場環境と労働条件の見直し
誰もが働きやすい環境を整えることは円滑な作業が行えることにつながり、生産性の向上や利益に影響します。例えば労働災害のリスクである転倒への対策として、手すりの設置、段差やドアの沓摺（くつずり）、床滑り対策などがあるほか、現場に応じた適切な作業靴を推奨します。
また、働くための研修や教育プログラムなども作成しておくとよいでしょう。高齢者は、定年前と同じ職場で働く場合、またはそれまでのキャリアを活かした職種で働く場合は別として、経験のない現場で働く人もたくさんいます。
シフト制の高齢者活用は「短時間労働」
高齢者には、「時短勤務」でのシフト制度を導入した働き方に適しています。職種によって1日のうち朝2時間だけ労働力が必要、繁忙期やワンシーズンに1日4～5時間必要などがありますが、シフト制を導入して高齢者を雇用することで、人員の調整がしやすくなります。
収入やキャリアを目的に働いている高齢者もいますが、傾向としては家計の足しとして働きたい、空いた時間を有効的に使いたいという人も多く、また趣味の時間も取りたいのである程度プライベートの時間も確保したいという人もいます。そのことから短時間でもシフトの調整に対応しやすく、職場によっては1日2回時短でスポット勤務を実施することも可能です。
シフト管理者は、他のスタッフと勤務時間や勤務日数を均等にするのではなく、高齢者の勤務時間・日数の希望が少なくてもできる限り受け入れ、長時間労働を避けるようにしましょう。長時間労働を避けることで、体力的な負荷も少なくなり、集中力を維持しやすいため高齢者でも継続的に働くことができます。
高年齢活用の課題とは
年齢制限を設けず、雇用している企業も少しずつではありますが増えています。特に過疎化が進んでいる地域、若者が集まりにくい職種などでは有効ですが、若年層の人材も確保しつつ就業してもらうことも大切です。
職種によっては、業務を継承する必要があります。経験の豊富な高齢者が元気なうちに、若者への指導・教育が行えなければ、世代が変わるたびにやり直すことになり業務効率も悪くなります。事業を継続していく上で死活問題となってしまわないよう、高齢者のサポートを受けながら若年層の人材育成にも力を入れていきましょう。
また、健康管理体制も構築していく必要があります。高齢者が元気に見えても、潜在的なリスクが隠れている可能性があります。健康診断とその後の処理・分析・シフト表反映など、モデルをいくつか作ってほかの従業員とバランスを取っていきましょう。
まとめ
高齢者の雇用では、健康管理や職場環境の改善など様々な視点からシフト管理を行う必要があります。厚生労働省では、「高年齢労働者に配慮した職場改善マニュアル」を公開しており、高齢者が安全に勤務できる体制をサポートできるチェックリストも活用することができます。特別な用具や資金を使わなくてもできる改善点ばかりなので、ぜひチェックしてみてください。
人口減少、高齢化、人手不足など様々な問題を抱えていますが、いつまでも働きたい、社会に貢献したいと考える高齢者の存在は、ビジネスにおいて大きなサポートとなるでしょう。ただし、高齢者をシフトに活用するためには、「時短勤務がメインであり、かつなるべく要望を満たす」をいう特性に対して満たせるような環境が必要となります。
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