違反すると罰則も？労働基準法で定める労働時間と残業の正しいルール｜勤務シフト作成・シフト管理「お助けマン」のコラム

Q: 始業前の朝礼や、会社で義務付けられた着替えの時間も労働時間に含まれますか？

はい、労働時間に含まれる可能性が高いです。労働時間とは「使用者の指揮命令下に置かれている時間」を指します。そのため、参加が強制されている業務前の朝礼や、会社指定の制服への着替えを義務付けられている時間、来客対応のための待機時間（手待ち時間）などは、業務そのものではなくても労働時間と判断されます。

労働基準法で定めるルール働き方改革の推進に伴い、労働時間の適正な管理は、企業が果たすべき重要な責務となっています。労働基準法に関する知識が不足していると、意図せず法令違反を犯してしまいかねません。

そうなれば、是正勧告や罰則の対象となるだけでなく、企業の社会的信用を損なうリスクもはらんでいます。特に、残業時間の上限規制や36協定の運用、多様化する雇用形態への対応など、労務管理の現場では複雑で判断に迷う場面も多いでしょう。

この記事では、労働時間の定義や残業規制、休憩・休日の取り扱い、雇用形態別のルール、違反時の罰則、最新の法改正について解説します。勤怠管理システムの導入メリットや活用方法も紹介しますので、参考にしていただければ幸いです。

この記事でわかること

・労働時間の定義と、意外と知らない「法定労働時間」と「所定労働時間」の違い
・36協定に基づく残業時間の上限と、時間外・休日・深夜労働の割増賃金率
・法律で定められた休憩時間の長さや休日の種類、勤務間インターバル制度の概要
・パート・アルバイトや副業など、多様な働き方における労働時間管理の注意点
・勤怠管理システム活用のメリットや、2024年〜2025年の最新法改正のポイント

労働基準法における労働時間の定義と基本ルール
労働時間の上限と残業規制
労働時間中の休憩と休日の取り扱い
働き方や雇用形態別の労働時間ルール
労働時間違反と罰則
労働時間を正しく管理する方法

労働基準法における労働時間の定義と基本ルール

健全な働き方を守るためには、労働基準法が定める労働時間の定義や基本ルールを知っておくことが大切です。労働基準法は、働く人たちの最低限の労働条件を保障するために存在します。

正社員だけでなく、パートやアルバイト、派遣社員、外国人労働者など、すべての労働者が対象です。ここでは、労働時間に関する基本的なルールを、条文とあわせて紹介します。

所定労働時間と法定労働時間の違い

「所定労働時間」と「法定労働時間」は言葉は似ていますが、実は意味が異なります。法定労働時間とは、労働基準法第32条で定められた、法律上の労働時間の最大限度のことです。原則として「1日8時間・1週間40時間」を超えて働かせてはならないとされています。

一方、所定労働時間は、会社が就業規則などで独自に定めている労働時間のことです。例えば、会社が「1日の労働時間は7時間」と定めていれば、それが所定労働時間となります。

ただし、法定労働時間の範囲内で設定しなければなりません。つい混同しがちなポイントなので、この機会にしっかり区別しておくと安心です。

関連記事｜法定労働時間とは？所定労働時間との違いや上限、例外規定について

実働時間と労働時間の関係

「労働時間」とは、具体的にどの時間を指すのでしょうか。ポイントは「使用者の指揮命令下に置かれている時間」かどうかです。実際に業務をしている時間だけでなく、会社の指示があれば労働時間に含まれます。

例えば、業務開始前の朝礼は労働時間に含まれます。また、制服への着替えが義務付けられている場合、その着替え時間も労働時間と見なされる可能性が高いです。

さらに、電話番や来客対応のために待機している「手待ち時間」も労働時間となります。これは、すぐに業務に戻れる状態で待っているため、休憩時間とはなりません。

一方で、通勤時間や休憩時間は、完全に業務から解放されているため、労働時間には含まれません。「会社の指示のもとにあるか」を基準に判断すると分かりやすいでしょう。

第32条の概要とポイント

日本の労働時間における大原則を定めているのが、労働基準法第32条です。この条文には、以下のように記されています。

（労働時間）
第三十二条　使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
2　使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。

この条文が示すのは、会社が従業員を働かせる上で守らなければならない最低限のルールです。もしこの上限を超えて労働させる場合は、特別な手続き（36協定）を結ぶ必要があります。

労働時間の上限と残業規制

原則として「1日8時間・週40時間」が労働時間の上限です。しかし「では、残業は一体何時間まで許されるのか」と疑問に思う方も多いでしょう。もちろん、残業時間にも法律で厳しい上限が定められています。

ここでは、知っておきたい残業規制のポイントを3つ見ていきましょう。

1日・週・月ごとの労働時間上限

基本的な労働時間の上限は、労働基準法で「1日8時間、・1週間に40時間」と定められています。この「法定労働時間」を超えて働く場合は「時間外労働」つまり残業となるのです。

さらに、会社が従業員に残業をさせる場合「36協定」という労使協定を結び、労働基準監督署に届け出る必要があります。
この36協定がある場合でも、原則として時間外労働は「月45時間、年360時間」までという上限が設けられています。

36協定と特別条項のルール

そもそも、企業が従業員に法定労働時間を超えて残業をさせるには、「36（サブロク）協定」という労使間の協定を締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります。これは労働基準法第36条に定められているため、その名で呼ばれています。

場合によっては、臨時的な特別な事情により、原則の上限「月45時間・年360時間」を超えざるを得ないこともあるでしょう。その場合は「特別条項付き36協定」を結ぶ必要があります。

ただし、特別条項を適用したからといって、無制限に残業が許されるわけではありません。
以下のように決まっています。

・時間外労働は年720時間以内
・時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
・時間外労働と休日労働の合計について、2～6ヶ月の平均が全て80時間以内
・時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6ヶ月が限度

関連記事｜あなたの職場は大丈夫？残業の上限についてシフト管理者が必ず知っておきたい36協定

残業時間の上限と割増賃金率

法定労働時間を超えて働いた時間（残業）などには、割増賃金が必要です。具体的には、法定休日の労働や深夜（22時～翌5時）の労働についても、通常の賃金に加えて割増賃金を支払うことが法律で義務付けられています。

割増率は以下の通りです。

・法定時間外労働（残業）：25%以上
・法定時間外労働が月60時間を超えた部分：50%以上
・深夜労働：25%以上
・法定休日労働：35%以上

例えば、時給1,500円の方が通常の時間外労働を4時間、深夜の時間外労働を2時間行ったとしましょう。
通常残業4時間：1,500円 × 1.25（25%割増） × 4時間＝ 7,500円
深夜残業2時間：1,500円 × 1.50（25%割増＋深夜25%割増） × 2時間＝ 4,500円

この場合、合計12,000円の残業代が発生する計算になります。

労働時間中の休憩と休日の取り扱い

労働時間を考える上で、セットで理解しておくべきなのが「休憩」と「休日」のルールです。労働基準法では、これらの時間についても厳格なルールが定められており、会社はそれを遵守しなければなりません。

ここでは、意外と知らない休憩と休日の基本ルールについて、以下の3つのポイントから解説します。

休憩時間の長さと与え方

「休憩なしで働き続けるのは違法なのでは？」と疑問に思う方もいるかもしれません。労働基準法では、労働時間に応じて休憩時間を従業員に与えることが会社に義務付けられています。

具体的には、労働時間が6時間を超える場合は最低45分、8時間を超える場合は最低1時間の休憩が必要です。ただし、労働時間が6時間以内であれば、休憩を与えなくても法律上は問題ありません。

休憩は、労働時間の途中に与えられる必要があり、仕事の前後では認められません。また、休憩時間中は自由に過ごせる必要があります。

例えば、電話番をしながら昼食をとる場合、完全に業務から解放されているとはいえません。このような時間は休憩とは認められないため注意が必要です。

関連記事｜労働における休憩にはきちんとしたルールがあります！確認しておきたい休憩時間と法律について

週休や休日出勤の取り扱い

休日には、「法定休日」と「所定休日」の2種類があります。法定休日とは、労働基準法で週に1回必ず与えなければならないと定められた休日のことです。

これに対して、所定休日は、会社が独自に定める休日を指します。もし会社が法定休日に労働をさせた場合「休日労働」となり、通常の賃金の35%以上の割増賃金を支払わなければなりません。

さらに、休日労働が深夜（22時から翌朝5時まで）に及んだ場合は注意が必要です。深夜労働の割増賃金（25%以上）が加算されるため、合計で60%以上の割増率となります。

注意したいのは、所定休日の扱いです。所定休日の労働は「休日労働」ではなく「時間外労働」として扱われます。

そのため、週の労働時間が40時間を超えた部分に対して、25%以上の割増賃金を支払わなければなりません。法定休日か所定休日かによって割増率が異なる点を覚えておきましょう。

勤務間インターバル制度とは

「勤務間インターバル制度」とは、1日の勤務終了から次の勤務開始までの間に、一定時間以上の休息を確保する仕組みです。この休息時間をインターバルと呼びます。

「働き方改革関連法」によって、2019年4月から事業主の「努力義務」として導入されました。厚生労働省は11時間の休息期間を推奨しています。

例えば、残業により夜23時まで勤務した場合、翌日の始業は11時間後の朝10時以降でなければなりません。まだ「努力義務」であり、全ての企業で導入されているわけではありませんが、導入企業に対しては国からの助成金制度もあり、今後さらに普及していくと考えられます。
関連記事｜勤務間インターバル制度について解説！一定の休息時間を与え、従業員の健康被害を予防しよう

働き方や雇用形態別の労働時間ルール

労働基準法の労働時間に関するルールは、原則としてすべての労働者に適用されます。正社員だから、パートだから、といった雇用形態によって、法律の保護が受けられなくなることはありません。

しかし、それぞれの雇用形態によって、労働時間に関する適用ルールや注意点が少しずつ異なります。ここでは、働き方や雇用形態ごとの労働時間ルールを、3つのケースに分けて見ていきましょう。

正社員と契約社員の労働時間規定

正社員であれ契約社員であれ、適用される労働時間や休憩、休日の規定は全く同じです。法定労働時間は「1日8時間・週40時間」です。それを超える場合は36協定の締結や割増賃金の支払いが必要になる点も、両者に違いはありません。

重要なのは、入社時に交わす雇用契約書（または労働条件通知書）の内容です。ここには、始業・終業時刻、所定労働時間、休憩時間、休日などが明記されていなければなりません。

（記載例）
労働契約期間：2025年4月1日から2026年3月31日まで
就業場所：本社オフィス
労働時間：9時00分～18時00分
休憩時間：12時00分～13時00分
所定外労働の有無：有（36協定に基づく）

なお、労働条件通知書のひな形は、厚生労働省のホームページからダウンロードできます。
雇用契約の形態別に合わせて利用すると良いでしょう。

関連記事｜法定労働時間とは？所定労働時間との違いや上限、例外規定について

パート・アルバイトの労働時間と休憩

「パートだから休憩がなくても仕方ない」というのは誤解です。パートタイマーや学生アルバイトであっても、労働基準法のルールは正社員と同様に適用されます。

従って、1日の労働時間に応じて休憩が必要です。6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を、勤務時間の途中で与えなければなりません。特に学生アルバイトの場合、学業との両立が最優先されるため、特別な配慮が必要です。

例えば、18歳未満は原則として午後10時から午前5時までの深夜労働が禁止されています。また、18歳未満の年少者には、危険な業務や有害な業務をさせることもできません。さらに、年次有給休暇も、所定労働日数に応じた日数が付与されます。（労働基準法第39条）

雇用形態がどうであれ、労働者を守るためのルールは等しく適用されるということを、働く側も雇う側も正しく理解しておく必要があるでしょう。

副業・掛け持ち勤務の労働時間管理

複数の会社で働く「副業」や「掛け持ち勤務」の場合、注意が必要なのが労働時間の「通算」ルールです。労働時間は、複数の勤務先の労働時間を合算して管理されます。これは「労働者保護」の観点から、1人の労働者の総労働時間を規制するためです。

例えば、A社（本業）で1日6時間勤務した後に、B社（副業）で3時間働いたとします。この場合、その日の労働時間は合計で9時間です。

この場合、法定労働時間の8時間を超えた1時間分は時間外労働となります。そして、原則として後から契約したB社が、25%以上の割増賃金を支払わなければなりません。

そのため、会社側は、従業員が副業をしていることを把握した場合、その労働時間も確認する必要があります。そして、全体の労働時間が上限を超えないよう管理する責任もあるのです。

厚生労働省が示す「副業・兼業の促進に関するガイドライン」が参考になります。この中では、労働者の自己申告を基にした「管理モデル」という簡便な方法も示されているので、活用するとよいでしょう。
（参照：厚生労働省｜副業・兼業の促進に関するガイドライン）

労働時間違反と罰則

労働基準法は、違反した企業に対して罰則を科すことを定めています。違反行為は従業員の心身の健康を損ねるだけでなく、会社にとっても大きなリスクです。
ここでは、どのようなケースが違反と判断されるのか、違反した場合の罰則や企業リスクについて解説します。

違反となるケースと判断基準

労働時間に関する違反は、知らないうちに行われていることも少なくありません。例えば、以下のようなケースは労働基準法違反に該当する可能性が高いです。

・36協定を届け出ずに「1日8時間・週40時間」を超えて残業をさせている。
・特別条項付き36協定を結ばずに、残業が月45時間を超える月が続いている。
・残業代が基本給に含まれているといわれ、割増賃金が一切支払われない。
・タイムカードを定時で打刻させ、その後にサービス残業を強いている。
・8時間以上の勤務にもかかわらず、休憩時間が45分しか与えられない。

これらの判断基準は「法律で定められたルールが守られているか」という一点に尽きます。契約書や就業規則の内容よりも、法律が優先されることを覚えておきましょう。

罰則内容と企業リスク

労働基準法に違反した場合、会社には厳しい罰則が科せられます。例えば、労働時間の上限規制に違反した企業には「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科される可能性があります。

また、休憩や休日に関する規定に違反した場合も同様の罰則の対象です。労働時間違反は、刑事罰だけでは済みません。企業イメージの失墜や優秀な人材の離職につながるほか、未払い残業代の一括請求といった民事上のリスクも招きます。

労働基準監督署による指導や是正勧告を受けることもあり、企業の社会的信用は大きく損なわれてしまうでしょう。

違反を発見した場合の相談先

もし会社のルールに「これって違反かも？」と疑問を感じたら、一人で抱え込まず、専門機関へ相談しましょう。労働基準監督署では、匿名での情報提供も可能です。

相談すれば、会社への立ち入り調査や指導・是正勧告を行ってくれます。また、厚生労働省が設置している「労働条件相談ほっとライン」も便利です。電話で気軽に相談でき、専門の相談員が匿名で対応してくれます。

他にも、都道府県労働局の「総合労働相談コーナー」を利用するのもよいでしょう。また、弁護士・社会保険労務士などの専門家に相談するのもおすすめです。

労働時間を正しく管理する方法

労働時間の適切な管理は、従業員の健康を守り、企業が法令を遵守する上で非常に重要です。特に近年は、働き方の多様化や法改正の頻繁な実施により、その複雑さが増しています。

効率的かつ正確な労働時間管理を実現するために「勤怠管理システム」の導入がおすすめです。ここでは、勤怠管理システムの活用メリット、労働時間計算の具体的な注意点、最新の法改正ポイントを見ていきましょう。

タイムカード・勤怠管理システムの活用

正確な労働時間管理には、タイムカードや勤怠管理システムの活用が不可欠です。特に、クラウド型やアプリ型の勤怠管理システムは、多くのメリットがあります。

例えば、リアルタイムで従業員の労働時間を正確に把握できるため、手作業による集計ミスや不正打刻を防ぐことが可能です。また、スマートフォンやタブレットからの打刻にも対応しており、在宅や直行直帰といった働き方をする従業員でも場所を選ばずに勤怠管理が行えます。

また、法改正があった際にはシステムが自動でアップデートされるため、企業側がその都度対応する手間とコストを削減できるのも大きな魅力です。さらに、給与計算システムとの連携で、バックオフィス業務全体の効率化にもつながります。

労働時間の計算方法と注意点

労働時間の計算は「1分単位」で行うのが大原則です。例えば、「15分未満の労働時間は切り捨て」といった会社独自のルールは認められません。労働時間を丸めると、切り捨てた分の賃金が未払いとなり、原則として法律違反となります。

ただし、例外として、1ヶ月の時間外労働、休日労働、深夜労働の合計時間数については事務処理上のルールが通達で認められています。具体的には、30分未満の端数を切り捨て、30分以上を1時間に切り上げることが可能です。

これはあくまで「1ヶ月単位の合計」に適用される例外であり、日々の労働時間には適用できません。労働の対価である賃金を正しく支払うためにも、1分単位での厳密な勤怠管理が必須だと言えます。

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