法定労働時間について正確に理解することは、労働時間の適切な管理と従業員の福祉の保護に不可欠です。この記事では、法定労働時間の定義や所定労働時間との違い、適用される例外規定、法定労働時間の例外規定などについて詳しく解説します。
- 法定労働時間と所定労働時間の違い
- 労働時間の定義
- 法律で定められた労働時間の上限
- 法定労働時間を超えるときは36協定の締結が必要
- 法定労働時間と残業代の関係
- 法定労働時間には3つの例外規定がある
- シフト勤務の場合の時間外手当はどうなる?
- まとめ
法定労働時間と所定労働時間の違い
労働時間は従業員（労働者）と雇用する側（使用者）の双方にとって重要な要素であり、適切な労働環境を構築するためには正確に理解しておかなければなりません。特に、法定労働時間と所定労働時間はしばしば混同されがちですが、これらは労働法規において異なる概念であり、それぞれ独自の定義と規制が存在します。
法定労働時間とは?
法定労働時間とは、労働基準法第32条によって定められている労働時間のことです。原則として週40時間、1日8時間に設定されています。この時間を超過する労働は特定の条件下においてのみ許可され、残業手当を支払う必要があります。また使用者は、6時間を超える労働をさせる場合には少なくとも45分以上、8時間を超過する場合には60分以上の休憩を付与しなければなりません。
法定労働時間は、労働者の過度な労働を防ぎ、健康と福祉を保護することを目的として設定されているものです。長時間労働は労働者に身体的・精神的健康に悪影響を及ぼすため、使用者には労働時間の適切な管理が求められます。
日本では近年、法定労働時間を超える労働（残業）に対する規制が見直され、労働者の健康を守るためにさまざまな取り組みがなされています。これらの規制は、労働者を守り、公正な労働環境を促進するために設けられています。
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所定労働時間とは?
所定労働時間とは、使用者が労働契約に基づいて定めた労働時間のことです。法定労働時間を遵守した上で、さらに各企業の運営方針や業種、職種などを勘案して設定されます。
所定労働時間の設定は、企業が自らのニーズと労働者の福祉を考慮して決めなければなりません。例えば、労働者のワークライフバランスを重視する場合、法定労働時間より短い所定労働時間を設定しているケースもあります。しかし、法定労働時間を超えることは許されません。法定労働時間は労働者の健康や社会的規範を守るために重要な制限として機能しています。
法定労働時間と所定労働時間の最大の違いは、前者が法律によって定められた最大の労働時間であるのに対し、後者は各使用者が運営に応じて設定する労働時間であるという点です。そのため、たとえ同じ業種内でも企業によって労働時間は異なります。また、賃金計算やシフト調整、労務管理など、労働に関わるさまざまな要素の基準として機能します。
平均所定労働時間とは?
月平均所定労働時間は、年間を通じた所定労働時間を12（か月）で割ったものです。各月の労働時間のばらつきを平準化するために用いられます。例えば通常の所定労働時間を1日8時間、週40時間と設定していても、月によって日数が異なるため、単純にその月の所定労働時間を超えた分を残業として計算すると、残業代の時間単価に変動が生じてしまいます。月によって日数に差があるため、単純に「その月の所定労働時間を超えた時間＝残業時間」とすると、月ごとに残業代の計算基準が変わってしまいます。これを防ぐために用いられるのが月平均所定労働時間です。
月平均所定労働時間は以下の計算式で算出されます。
（（365日−1年間の休日合計日数）×1日の所定労働時間）÷12か月
この計算により各月の所定労働時間が一定となり、残業代を算出する際に時間単価の変動を防げます。
労働時間の定義
労働時間は、使用者（企業）の明示または黙示の指示命令により行われる労働の時間を指します。これには直接的な業務遂行の時間だけでなく、業務の準備や整理整頓、または業務に付随する活動にかかる時間も含まれます。企業は以下のような時間も労働時間に含まれることを認識し、適切に管理しなければなりません。
制服や作業着に着替える時間：職場で制服や作業着の着用を義務付けている場合、着替える時間も労働時間に含まれます。特に制服が職場の安全や衛生、企業のイメージを維持するために必要な場合に該当します。
- 強制参加の研修：
- 企業が従業員に義務付ける研修や会議は、その時間全てが労働時間として扱われます。
業務に必要な学習： - 職務遂行に直接関連するスキルアップや資格取得のための勉強時間も、企業が指示する場合には労働時間に含まれる場合があります。
始業前の掃除・ラジオ体操： - 始業前の掃除やラジオ体操が職場のルールとして定められている場合、これらの時間も労働時間に算入しなければなりません。
休憩時間の電話番： - 休憩時間中であっても、企業から指示された電話対応などは労働時間と見なされる可能性があります。
これらの時間が労働時間に含まれるかどうかの判断は、「使用者の明示または黙示の指示命令により行われているか」によります。明確な業務命令だけでなく、特定の状況や雰囲気を作り出すことによって従業員が特定の行動を取るように仕向けた場合も、黙示の指示と見なされる場合があるため注意が必要です。
法律で定められた労働時間の上限
労働時間には法律で定められた上限があり、これを超える労働は特別な規定がない限り認められません。これは従業員の健康を保護し、過度な労働を防ぐために設けられている措置です。
1か月の労働時間の上限
1か月の労働時間の上限は、法定労働時間と時間外労働時間の上限を足し合わせたもので決定されます。1日8時間、週40時間が一般的な法定労働時間の上限であり、1か月を4週として考えると、法定労働時間の上限は160時間です。さらに、残業できる時間の上限は原則として月45時間に定められています。これを加えた合計205時間が、一般的な1か月の労働時間の上限目安です。
しかし、特別条項付きの36協定（労使間の協定、後述）を結んでいる場合、残業時間の上限は月100時間未満まで引き上げることが可能です。この場合、1か月の総労働時間の上限は法定労働時間160時間に残業時間100時間を足し合わせた260時間が、1か月あたりの労働時間の上限目安となります。ただし、残業が45時間を超えることが認められるのは年に6回までであり、さらに2～6か月の平均残業時間が80時間以内に収める必要があるため、実際の運用には注意が必要です。
（参考）時間外労働の上限規制わかりやすい解説（厚⽣労働省・都道府県労働局・労働基準監督署）
https://www.mhlw.go.jp/content/000463185.pdf
1年の労働時間の上限
日本における1年の労働時間の上限は、年間の法定労働時間と残業時間の合計によって決まります。年間の労働日数が約240日と仮定した場合、1日8時間勤務では年間の法定労働時間は1,920時間（240日×8時間）です。また、年間の残業時間は360時間までと定められているため、法定労働時間と残業時間を足し合わせると年間の労働時間の上限は2,280時間です。
特別条項付きの36協定を結んでいる場合、年間の残業時間は720時間まで引き上げることが可能です。したがって、法定労働時間1,920時間にこれを加えると、年間の労働時間は2640時間が上限になります。ただし、上限はあくまで法律によって定められている最大の値であり、実際の労働時間は業務の内容や企業の運営方針を勘案した上で定めなければなりません。また残業時間が多すぎると、たとえ上限以内に収まっていたとしても労働者の健康や生活の質に悪影響を及ぼすリスクがあるため、適切な労働時間管理が求められます。
法定労働時間を超えるときは36協定の締結が必要
法定労働時間を超えて従業員を働かせる場合、使用者はいわゆる「36（サブロク）協定」を締結し、これを労働基準監督署に提出する必要があります。36協定とは、時間外労働や休日労働について労使間で取り決めを行い、書面にまとめた協定のことです。法定労働時間を超過して労働を行うための法的な基盤となっています。この協定には時間外労働や休日労働の上限時間、割増賃金率などを明記する必要があり、従業員の健康を守りつつ、一定の労働条件下で労働時間を延長することを可能にします。
使用者が36協定を締結せずに労働者に法定労働時間を超えて労働させた場合、労働基準法違反に問われます。最大で6か月以下の懲役、または30万円以下の罰金が課される可能性があります。
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36協定の特別条項で定められる時間外労働の上限
36協定の特別条項は、繁忙期など特定の臨時的な状況下で、通常の月45時間・1年360時間という時間外労働の上限を超えることを可能にするものです。特別条項付きの36協定を締結することによって、通常の時間外労働限度を超えた場合でも法律を遵守しながら必要な業務の遂行が可能です。
ただし、特別条項を締結したとしても、年間の時間外労働は720時間を超えることは認められません。さらに、時間外労働と休日労働を合わせた労働時間については、月100時間未満・2～6か月の平均で80時間以内と厳格な基準が設けられています。
特別条項を定めずにこれらの限度を超えて労働させた場合は労働基準法違反となり、企業には重い罰則が科される可能性があります。したがって、時間外労働の上限を超える可能性がある場合は、労使間での明確な合意と労働基準監督署への事前の届け出が不可欠です。
36協定の特別条項で定められる時間外労働の上限は、所定労働時間ではなく法定外労働時間に基づくものです。つまり、法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えた部分が時間外労働とみなされ、この時間に対しての措置です。
法定労働時間と残業代の関係
法定労働時間内での残業代は割増なし
所定労働時間を超過した残業が発生したとしても、それが法定労働時間の範囲内に収まっていた場合、それは法定労働時間内での残業として扱われます。一般的に「法定内残業」と呼ばれるものです。
例えば、企業が定める所定労働時間が1日あたり7時間、1日あたりの所定労働時間が7.5時間であったとします。その場合、7時間を超えて労働したとしても7.5時間までは法定労働時間の範囲内であるため、法定内残業に該当します。そのため、労働者が受け取る残業代に該当する時間分の割増賃金を支払う必要はありません。
法定労働時間を超えた残業代は割増あり
法定労働時間を超えた残業（法定外残業）については、割増賃金を支払う必要があります。労働基準法に基づき、法定労働時間を超えた時間に対しては労働者に対して通常の賃金よりも高い割増賃金を支払うことが義務付けられています。
具体的には、法定外残業には次の割増率が適用されます。
- 月60時間までの残業：25%以上の割増賃金
月60時間を超える残業：50%以上の割増賃金
割増賃金は、労働者が負担する超過労働に対する補償であり、また企業に対しては超過労働の抑制を促すための施策です。なお、これらの割増率はあくまで最低限の基準であり、労使間でより高い割増率を定めることも可能です。
適正な労働条件の確保や労働者の健康保護のために、企業は割増賃金を正確に計算し、適切に支払う責任があります。また、労働者も自身の労働時間と割増賃金の権利について理解し、適切な時間管理のもとで働くことが求められます。
法定労働時間には3つの例外規定がある
法定労働時間には、特定の条件下での例外規定が設けられています。
1. 特例措置対象事業場の場合
特例措置対象事業場においては、一定の条件下で法定労働時間を44時間に設定することが可能です。この制度は、特に小規模な事業場での労働時間管理の柔軟性を高めるために設けられています。通常の法定労働時間は1週間40時間以内ですが、特例措置対象事業場では1日8時間・1週44時間まで延長できます。
特例措置対象事業場に該当するのは、常時使用する労働者が10人未満で、かつ特定の業種に該当する事業場です。適用業種は、商業、映画・演劇業、保健衛生業および接客娯楽業の4業種です。これらは労働時間の変動が大きく、柔軟な勤務時間の設定が必要とされる業種として指定されています。
事業場単位での適用となるため、大企業の一部署や一支店がこの条件に該当する場合もあります。また、後述する変形労働時間制とを併用することも可能です。これによって、さらに勤務時間の柔軟性を高められます。ただし、特例措置対象事業場に該当する場合でも、法定外労働時間に対する適切な割増賃金の支払いが求められます。
2. 変形労働時間制の場合
変形労働時間制は法定労働時間の例外として機能する制度であり、一定の期間を平均して1週間あたりの労働時間を法定労働時間の範囲内に収めることを可能にします。この制度は、特に業務の繁忙期や閑散期が明確な事業所や、労働時間の柔軟性が求められる業種で有効です。変形労働時間制には、1週間、1か月、1年など、期間の設定に応じた複数のタイプがあります。
1か月単位の変形労働時間制では、1か月の期間内で労働時間を調整し、平均して1週間あたり40時間以内に収めます。繁忙期には多く労働し、閑散期には少なくすることで、月を通じて法定労働時間を超えないように管理します。
1年単位の変形労働時間制では、1年以内の期間を設定し、この期間内で1週間あたりの労働時間を調整します。これにより、季節による業務量の変動が大きい業種で労働時間を効率的に配分することが可能です。観光業や農業などが想定されます。
変形労働時間制を導入するには、労使間での書面による協定が必要であり、その内容を労働基準監督署に届け出る必要があります。ただし満18歳未満の労働者や妊産婦には、一般的にこの制度は適用できません。
3. フレックスタイム制の場合
フレックスタイム制は、労働者が自らの始業時間や終業時間を選択できる制度です。労働者は業務の繁閑や個人的な事情に応じて、柔軟に労働時間を調整することが可能です。この制度の元での時間外手当の支払いは、清算期間と総労働時間に基づいて行われます。清算期間は、労使間で協定によって定められる期間であり、最長3か月までと規定されています。この期間内で総労働時間が設定され、労働者が総労働時間よりも多く労働した場合は、その超過分について時間外手当が発生します。
フレックスタイム制の導入には労使協定が必須であり、具体的な運用方法、清算期間、総労働時間などを明記する必要があります。また、労働基準監督署への届出も必要です。
総労働時間を超えると時間外手当が発生するため、企業は労働時間の管理に注意しなければなりません。
シフト勤務の場合の時間外手当はどうなる?
シフト勤務を実施する場合、時間外手当の計算は特に注意が必要です。シフト勤務では従業員が異なる日や時間に勤務するため、時間外手当ができるだけ発生しないように効果的な勤務計画を策定することが望ましいとされています。時間外手当を発生させないためには、法定労働時間内での勤務を確保し、必要な場合にのみ時間外労働を行うようにシフトを慎重に組む必要があります。
深夜勤務が発生する場合においても、シフトを固定化し、深夜時間帯に働く従業員が一定のパターンで勤務できるようにすることで、時間外手当や深夜手当の計算ミスの防止が期待できます。
シフト勤務の管理には、専用のツールの導入によってシフト勤務における時間外手当の計算をより簡潔かつ正確に管理することが可能です。シフト管理ツールには従業員ごとの勤務時間の追跡や、時間外労働の発生を防ぐ機能などが搭載されており、企業の法律遵守を支援します。
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まとめ
法定労働時間について知ることは、労働環境の最適化に不可欠です。労働時間の定義や所定労働時間との違い、労働時間の条件、各種例外規定といった関連知識の把握も重要です。これらの知識は、労働時間の正確な管理に寄与し、職場の生産性と労働者の満足度を向上する効果が期待できます。
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