障がいの有無にかかわらず、あらゆる人々がそれぞれ自身の能力や興味関心を活かし、自分らしい働き方を通じて社会に参画できる環境を生み出すことは、誰もが生きがいを感じながら豊かに暮らせる社会、人にやさしく活気ある社会を確立していくため、きわめて重要な取り組みといえます。
身体や精神に障がいをもつ人も、もたない人も、この社会を担うかけがえのない一員であることに変わりありません。しかし障がい者の雇用機会創出と労働環境の改善、自立促進への道は途上であり、共生社会を目指す現代の大きな課題のひとつといえるでしょう。
企業には一定数以上の障がい者を雇用する義務がありますが、その法令に対する認知度は決して高くなく、内容に沿った対応実践においても、ノウハウの不足や難しさを感じているケースが多いようです。
今回はこの障がい者雇用にかかる法令とその最新改正内容、企業がとるべき対応等について解説します。
そもそも障害者雇用促進法とは？
障害者雇用促進法とは、障がい者の職業安定を図り、身体・知的・精神の各障がい者の人々が、それぞれもてる能力を有効に発揮できるよう支援して、職業生活からの社会的自立を促進すべく、必要な措置を総合的に講じていくために定められた法律です。正式名称を「障害者の雇用の促進等に関する法律」といいます。
戦後、多くの負傷者や身体障がいを抱えることとなった帰国兵らの存在を受け、高度経済成長期を迎えた1960年に身体障害者雇用促進法が制定されたことに端を発します。障がい者雇用促進を図る国際的な流れも受け、1976年の改正では企業への義務化が明記されました。
1987年に、名称が現在の障害者の雇用の促進等に関する法律と改められ、知的障がい者も対象に含まれるようになりました。その後も度重なる改正が実施され、義務内容としての障がい者枠拡大や、企業の負担軽減を図る助成金制度創設等もなされて今日に至っています。
この法律により、企業は労働者の募集に際し、障がい者への差別を行ってはならないこと、雇用機会を均等に確保する上で支障となっている事情を改善するための、障がい特性に配慮した合理的措置を講じねばならないことなどが定められており、さらに一定の規模以上の企業は、その希望に応じて定められた割合以上の障がい者を実際に雇用する義務を負うとされています。
障害者雇用の対象となる企業
障害者雇用促進法では、すべての事業主に対して、社会連帯の理念に基づき、適切な雇用の機会や場を与えるよう求め、積極的な受入に努めなければならないとしています。ここでいう「事業主」には、一般民間企業はもちろん、国や地方の自治体組織、各都道府県等の教育委員会なども含まれており、あらゆる団体が対象となります。
ただし、雇用が義務づけられるのは従業員が一定数以上の規模の事業主で、現在その対象に該当するのは、常用雇用している労働者数が40人以上の事業者となります。
2024年3月までは、法定雇用率の関係から45.5人以上の従業員を擁する企業でしたが、2024年4月に法定雇用率が2.5％へと引き上げられたため、1人以上の障がい者雇用が必要な企業規模は、40人×2.5％＝1人で40人以上となりました。
障害者雇用の対象者
障害者雇用促進法の対象者とみなされる障がい者は、身体障がい者、発達障がいを含む精神障がい者、知的障がい者の3種に大別されます。
ただし身体障がい者の場合は、「身体障害者手帳」、精神障がい者ならば「精神障害者保健福祉手帳」、知的障がい者ならば「療育手帳」を所持していることが条件で、これらの手帳保有者でない場合は、この法律における対象障がい者とは認められません。
また1級および2級の「身体障害者手帳」を持つ人は「重度身体障害者」、療育手帳のうち児童相談所などの専門判定機関で重度と判定された人は「重度知的障害者」にそれぞれ区分されます。精神障がい者においては重度の区分は設けられておらず、就労可能な程度に症状が安定していれば対象となります。
2024年の障害者雇用促進法の改正内容
これまでにも改正が重ねられてきた障害者雇用促進法ですが、2024年の改正では、対象企業にとって、実務への直接的影響がある、比較的大きな改正が複数盛り込まれました。
対象企業の範囲が拡大される内容も含まれていますから、これまで障がい者雇用ノウハウを収集してこなかった企業、必要性も薄いとして受け入れ態勢を整えてこなかった企業が早急に動かなければならない事態ともなっています。
この2024年に実施された改正ポイントについて、以下主な点を解説します。
法定雇用率の引き上げ
第一に、この割合以上の人数で障がい者を雇用しなければならないと定める法定雇用率が、従来の2.3％から0.2ポイント上昇し、2.5％となりました。これによって対象事業者の範囲が常用従業員43.5人以上から、常用従業員40.0人以上へと拡充され、新たに対応が求められる事業主が出てきています。
さらに気をつけたい点として、2026年にも法定雇用率の改正がすでに予定されていることが挙げられます。2026年7月にはさらに0.2ポイント引き上げられ、2.7％となる予定なのです。2年後の変更ですから、あまり時間もありません。現在から2.7％目標を意識し、対策を進めておくべきでしょう。
もちろん対象事業者の範囲も、再び広がることになります。37.5×2.7％＝約1.01と1人を上回りますから、2026年以降は常用従業員数が37.5人以上の場合で対応が必要です。
雇用率算定の対象範囲が拡大
従来、障がい者を雇用していても、週の所定労働時間が20時間以上でなければ、障がい者雇用率の算定対象としては認められない決まりとなっていました。これは、通常の労働者が週40時間（8時間労働×5日）労働することを基本とみなした場合に、その半分の就労時間を満たさない状態では、職業生活において自立しているとはいえないと判断されてきたからです。
しかし、障がい特性に応じて柔軟に考えた時、週20時間未満での雇用を希望する障がい者も少なくなく、また症状悪化などにより週20時間以上の労働は難しくなったといった場合でも、意欲がある限り雇用を継続していくことが望ましいため、特定短時間労働者にあたる、週10時間以上20時間未満で働く障がい者も、重度の身体障がい者および重度知的障がい者、精神障がい者については、雇用率算定対象とし、対象者1人につき0.5人としてカウントすることとなりました。
なお2023年度までは、こうした10時間以上20時間未満で働く障がい者を雇用する企業に対し、雇用率の算定対象としてカウントできない代わりに、特例給付金が支給されるものとなっていました。しかし、この給付金はあくまでこうした雇用率算定対象とならないことを補う仕組みであったため、算定対象範囲に含まれるようになった2024年4月以降は、特例給付金の方が廃止となります。
障害者雇用調整金・報奨金の見直し
障がい者が無理なく能力を発揮して働ける環境を整えるには、作業施設や設備に改善を施したり、職場環境に手を加えたり、特別な雇用管理システムを導入するなど、特別な出費たる経済的負担が発生することが一般的です。
そのため、障がい者を数多く雇用し、積極的な取り組みを行っている企業には、負担によるマイナスが補えるよう、調整金や報奨金が支給される仕組みが設けられています。今回の改正では、この支給方法が見直され、一定以上となった場合に減額調整されることとなりました。
常時雇用労働者数が100人超の企業において、義務とされる雇用率を超えて雇用している障がい者に関し、障がい者雇用調整金として1人月額29,000円の支給がありましたが、改正後は月10人超の場合、超過人数分の支給額を1人月額23,000円とすることとなりました。
また報奨金に関しては、常時雇用労働者数が100人以下で、各月の常時雇用労働者数の4％の年度間合計数か、年間72人（月平均6人）のいずれか多い方の数を超えて雇用している障がい者について、1人月額21,000円が支給されていました。これが改正後、年間420人（月平均35人）を超えるケースでは、超過人数分について、1人月額16,000円に引き下げられています。
こうした支給額調整に関しては、2024年度の実績に基づき、2025年度の調整金や報奨金の支払いから支給額算定において適用されることとなっています。
納付金・助成金の新設・拡充
障がい者の法定雇用率を満たしていない企業には、行政指導などのほか、障害者雇用納付金の支払い義務が課せられます。こうした納付金徴収で集められたお金を財源に、障がい者雇用の助成金運用がなされており、優良企業への還元が進められています。
今回の改正では、新たに2つの助成金が創設されたほか、既存の助成の拡充も行われました。まず新設されたのは、障害者雇用相談援助助成金と、中高齢者等障害者職場適応助成金です。
障害者雇用相談援助助成金は、障がい者の雇入れや雇用管理について、認定事業者や労働局などが一体となり支援指導を行う相談援助事業を利用した事業主に支給される助成金です。相談援助事業を利用し、必要措置をとった事業主に支給されるほか、同援助事業利用後に、身体障がい、知的障がい、精神障がいをもつ労働者を実際に雇用し、6カ月以上の雇用継続を行った場合、上乗せの助成金も支給されます。
援助事業利用では、60万円（中小企業または除外率設定業種事業主の場合は80万円）、1社につき1回の利用で、上乗せでは障がい者1人につき75,000円（中小企業または除外率設定業種事業主の場合は10万円）が助成されます。ただし、これには4人までという上限設定が設けられています。
中高齢者等障害者職場適応助成金は、加齢による変化や障がいに起因する就労困難性の増大が認められる場合に、その人を雇用する企業が継続雇用のため、業務遂行上の課題を克服すべく必要措置をとると、支給されるものです。
35歳以上で雇用後6カ月以上の障がい者が対象で、必要な専用施設などを整備・賃借したり、能力開発のための教育機会を提供したり、業務の円滑な遂行を助ける介助者、手話通訳や要約筆記などの担当者、支援員、適応援助者などを配置または委嘱すると支給されます。支給額や回数、期間などはそれぞれ条件により異なっており、詳細は厚生労働省の資料などで確認してください。（参考：分科会資料）
また、職場介助者や専門職による支援を導入、継続している場合に利用できる「障害者介助等助成金」、職場適応を助ける訪問型支援や企業在籍型支援を利用する場合の「職場適応援助者助成金」、通勤援助者をつける場合の「重度障害者等通勤対策助成金」については、それぞれ支給期間や支給額における拡充が実施されました。
ポイントとしては、障害者介助等助成金では、事務的業務以外にかかっていた制約が緩和され、職場適応援助者助成金では時間単位と上限額の増額がなされた点が挙げられます。重度障害者等通勤対策助成金では、助成対象の期間が1カ月から3カ月に延長となりました。
2025年の障害者雇用促進法の改正内容
2024年と2026年に法定雇用率の引き上げがあり、対象事業者が増えるなど大きな変更が実施されることもあり、2025年の障害者雇用促進法改正は比較的軽微な内容にとどまって、除外率に関するもののみとなりました。以下で確認しましょう。
除外率の引き下げ
2025年の改正では、除外率制度における各業種の除外率引き下げが実施されます。除外率制度とは、障がい者の就業が一般的に困難であると認められる業種の事業者に配慮し、法定雇用率を一律に適用することが適切とはいえないとして、雇用すべき労働者数を計算する際、除外率に相当する人数についてはその義務を控除する仕組みです。
しかし、この制度はそれ自体として、ノーマライゼーションの観点から2002年に廃止されました。現在は経過措置として、特別に認められた除外率設定業種ごとに除外率が設けられています。今後はいずれも段階的に引き下げ、縮小していく方針で、2025年には現在の除外率からそれぞれ10ポイントの引き下げが行われます。
そのため、現行の除外率がすでに10％以下である業種では、除外率の適用がなくなります。
障害者雇用促進法の改正にあわせて企業がすべきこと
障がい者の雇用は、法令を遵守し適正に事業を運用していくという観点はもちろんですが、誰もが生きがいをもって働き、希望や能力に応じて社会に参画できる共生社会の実現に向け、また昨今のダイバーシティ推進の考え方からも、積極的に取り組んでいくべきことといえます。
また、労働者人口の減少が顕著となる中、多様な働き方を叶えて必要労働力を確保すること、生産性向上を図ることが、企業にとっての喫緊の課題ですが、障がい者雇用の推進は、これらにプラスの影響を与えることが期待されるものでもあります。
しかし、互いに気持ちよく働き、円滑な業務遂行を図っていくには、一定の工夫も必要です。そこで企業のとるべき対応について解説します。
障害者雇用促進法の対象となるかチェックする
まず、法定雇用率に基づき算出された数以上の障がい者雇用を行うことは、事業者の義務であり、必ず実施するようにせねばなりません。改定に伴う法定雇用率の引き上げで、これまでは、その義務を負う対象企業となっていなかった事業者も、今後新たに対象となる可能性があります。そうしたケースに該当しそうな規模の企業は、対象となるかどうかの確認から着手しましょう。
それにはベースとなる常用労働者数の数を把握する必要があります。現在、雇用している労働者全員の洗い出しを行い、週の所定労働時間をチェックしてください。この週の所定労働時間が30時間以上の労働者は、常用労働者数1人としてカウントします。これに対し、20時間以上30時間未満の労働者は、0.5人としてのカウントとなり、20時間未満ならばカウント対象から外れます。
1年以上継続雇用となっている従業員、または1年以上継続して雇用される見込みの従業員がチェック対象で、これに当てはまる場合は、正社員だけでなく、契約、パート・アルバイトなど雇用形態にはかかわらず対象となります。
例えば、企業Aは週の所定労働時間30時間以上の労働者が30人、20時間以上30時間未満の短時間労働者が20人いたとします。すると30人＋（20人×0.5）＝40人で、Aの常用労働者数は40人と算定されます。
また企業Bは週の所定労働時間30時間以上の労働者が14人、20時間以上30時間未満の労働者が49人いたとしましょう。こちらは14人＋（49人×0.5）＝38.5人で、Bは38.5人と算定されます。
従来の法定雇用率2.3％であれば、企業A・企業Bとも1人未満となるため、障がい者の雇用義務はなく対象外となりますが、2024年の法改正による2.5％では、企業Aが40×0.25％＝1で対象に含まれます。一方、企業Bは38.5×0.25％＝0.9625で引き続き1人未満ですから、対象になりません。
ただし2026年には、さらに0.27％へと引き上げられるため、企業Aが40×0.27％＝1.08となるほか、企業Bも38.5×0.27％＝1.0395で1人を超え、2026年7月以降は企業Aだけでなく企業Bも対象に加わるものとなります。よって事前に採用活動を進める、職場環境整備の計画を立てるなどの準備が必要となるでしょう。
法定雇用率を満たしているかチェックする
すでに障害者雇用促進法の法定雇用率に基づいた雇用義務対象となっている企業の場合は、実雇用率が引き上げ後の法定雇用率を上回り、その水準を満たしているか、確認する必要があります。
そのためには常用雇用労働者数と、常用雇用している障がい者の数をカウントし、実雇用率を算定しなければなりません。常用雇用労働者の算出は、前項と同様に実施します。
雇用している障がい者については、身体障がい者と知的障がい者の場合、障がい等級が1級または2級、知的障がい者ではA（自治体によっては1度または2度）に該当する場合、「重度」として一般とは異なる算定方法になります。
週の所定労働時間が30時間以上の場合、各障がいの一般は1人とカウント、重度の場合はその倍の2人とカウントします。精神障がい者は一律1人のカウントです。20時間以上30時間未満の場合、一般は0.5人でカウントし、重度の場合に1人でカウントします。精神障がい者の場合は、新規雇入れから3年以内、または精神障害者保健福祉手帳取得から3年以内の場合であること、2023年3月31日までに雇い入れられ精神障害者保健福祉手帳を取得した場合であることの両方を満たす場合には、こちらの短時間就労でも1人分でカウントされます。
10時間以上20時間未満の労働者では、新たに重度の身体障がい者、知的障がい者と精神障がい者において、0.5人とカウントされることとなりました。この算定方法により、常用雇用している障がい者数をはじき出したら、それを常用雇用労働者数で除し、出た数値が障がい者の実雇用率となります。
例えば、常用雇用労働者数が7,340.5人、常用雇用している障がい者の数が180.5人と換算されたとします。すると実雇用率は、180.5÷7340.5＝約0.02459、2.459％となりますから、2.3％の場合は満たせていましたが、改正後の2.5％には達していません。
こうした場合には、改めて雇用すべき障がい者数を算出し、対応に向けて具体的な数の確認を行わねばなりません。雇用すべき障がい者の数は、常用雇用労働者数に法定雇用率を乗じて算定します。よってこの場合には、7340.5×0.25％＝183.5125となり、小数点以下は切り捨て可能ですから、最低限あと2.5人分を満たす障がい者の雇入れが必要です。
法定雇用率に達していない場合は採用を進める
上記の例のように、法定雇用率以上となるよう、新しく障がい者を雇用する必要が生じた場合には、採用活動を実施せねばなりません。
ハローワークや民間の求人サービス、採用エージェントなどを活用し、希望人材の情報を収集、カウント数を確認しつつ、自社とのマッチングを考えながら検討を進めてください。
なかなか採用が順調に進まず、人材が確保できない場合や、定着しづらい場合には、職場環境の整備等も考え直す必要があります。勤務状況を改善するためのシステム改変や、障がい者雇用支援サービスなどの活用も検討し、魅力的な職場づくりを推進しましょう。
まとめ
障害者雇用促進法は時代の変化を受けながら、より多様な人々の生活を支え、自立と共生を促す仕組みとして機能してきました。今後も理想的な社会形成に向け、改正が重ねられていくと見込まれます。
障がい者雇用を推進することは、企業にとって大きな課題であるとともに、さまざまな能力を引き出して活かし、マンパワーを確保して競争力を高めていくこと、また社会貢献を果たし企業イメージの向上につながるものとして、事業面でプラスの大きい取り組みとなります。
一方で従業員個々に配慮すべき情報を入手し、管理・適用していく必要が生じるため、プライバシーの取り扱いにも細心の注意を払いながら進めていかねばなりません。さらに働きやすい環境の整備として、多様な勤務形態への対応や負担軽減のための新たな勤怠管理アプローチが必要になることもあるでしょう。
複雑化するシフト管理には、専用システムの導入が有益です。最新の改正内容も反映させながら、障害者を含む全従業員にとって働きやすい環境を実現し、企業の法定雇用率達成を支援するソリューションも整ってきています。これらツールの活用も検討しながら、自社に合った障がい者雇用計画の立案・実践を進めてみてください。
