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シフトカットは違法となる可能性も…納得して働ける環境を作るポイント

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シフト管理を行う場面において、シフト表を作成してから雇用者側に都合で変更したいと感じるときもあるでしょう。「この日はもう少し、スタッフの人数を減らせそうだ」「明日は悪天候なので客足が少なそうだな」といった理由で、スタッフに勤務日や勤務時間の変更をお願いすることもあるかもしれません。この記事では、一方的なシフトカットがもたらす影響や注意点について解説します。

  1. シフトカットについての基本ポイント
    シフトカットとは?
    労働条件通知書にもとづいた説明を行おう
    会社都合のシフトカットは休業手当の対象となる
  2. シフトカットで問題になりやすい3つのケース
    直前になってシフトを削減する
    勤務時間よりも早く切り上げさせる
    実際にシフトに入れる日が少ない
  3. トラブルを招かないために気をつけるべきポイント
    労働条件通知書を作成する
    雇用契約書をしっかりと交わす
    従業員の希望についてよく把握しておく
  4. ITツールを活用してルールに沿ったシフト管理を行おう
  5. まとめ

勤務シフト作成お助けマン

 

シフトカットについての基本ポイント

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雇用主の都合で安易にシフトカットを行ってしまうと、トラブルを招く原因となる恐れがあります。労働条件通知書や休業手当の支払いなども踏まえて紹介します。

 

シフトカットとは?

「シフトカット」とは、会社都合でスタッフの勤務日数や勤務時間を短くする行為のことを指します。繁忙期が過ぎてそれほど人員を必要としない場合や、新型コロナウイルスの感染症対策に伴う時短営業などの影響で、雇用者側がシフトカットを行うケースが見られます。

しかし、労働条件通知書や求人票に記載した勤務日数を下回るシフトを組む場合は、注意が必要です。シフトカットと見なされてしまうと、労働基準法などの法律に抵触し、会社としてペナルティが課せられてしまう場合もあります。

シフト管理においては、関係する法律やスタッフに対して示した労働条件をしっかりと確認して運用していくことが重要です。

 

労働条件通知書にもとづいた説明を行おう

スタッフに渡す労働条件通知書には、勤務日数や勤務形態が書かれています。そのため、あらかじめ決めた勤務条件に沿ってシフトを組んでいく必要が雇用者側にはあるのです。

規定日数よりも著しく少ないシフト日数となる場合には、雇用者は労働者に対して説明義務が生じます。また、労働者自身も雇用者に対して、どうしてシフトを減らしたのか説明を求めることができます。

労働者との間で円滑にコミュニケーションが取れている場合は問題ありませんが、双方に認識のズレなどが生じている場合は問題となるケースもあります。トラブルを未然に防ぐために、労働者と交わした契約内容をきちんと確認しておきましょう。

 

会社都合のシフトカットは休業手当の対象となる

シフトカットが当てはまる場合、ケースによっては「休業手当」の支給対象となる場合があります。休業手当とは、会社都合で労働義務を免除した際に支払う手当を指します。

労働基準法第26条によって定められており、労働者に対して平均賃金の60%以上を支払うことが雇用者側には求められます。また、休業手当の支払い義務があるにもかかわらず支払いを行わない場合は、労働基準法第120条にもとづいて30万円以下の罰金となるケースもあります。

出典:電子政府の総合窓口(e-Gov)「労働基準法」

 

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シフトカットで問題になりやすい3つのケース

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シフトカットに関するトラブルを避けるためには、よく起こりがちなケースを押さえておくことが大切です。シフトカットで問題が生じやすい3つのケースについて紹介します。

 

直前になってシフトを削減する

シフト表が確定しているにもかかわらず、出勤予定日の数日前や当日に休日扱いするケースがあります。これは、「天候不良によって客足がそれほど伸びないから休ませてあげよう」といった善意の理由からであっても、シフトカットに当たる恐れがあるので注意が必要です。

労働者の立場からすれば、どのような理由であれ結果的にシフトが削られてしまうため、損失が生じます。そのため、休業手当の支払いを求められる原因となるのです。

 

勤務時間よりも早く切り上げさせる

飲食店や小売店などの場合、当日の客足に合わせてスタッフに早上がりを提案するケースがあります。一見して問題がなさそうな対応ですが気をつけなければなりません。

勤務時間の短縮はシフトカットに該当するため、労働者にとっては損失となります。勤務時間を短くする際に、その分の給与をカットするときは注意しましょう。

 

実際にシフトに入れる日が少ない

雇用契約書で労働者と交わした勤務日数は、遵守する必要があります。あらかじめ決めていた勤務日数と、実際に働き始めてから入れるシフトの日数に大きな違いがあってはいけません。

繁忙期に合わせてシフトを調整したいという相応の事情があったとしても、労働者側から見れば損失です。会社都合のシフトカットになる恐れがあります。

 

トラブルを招かないために気をつけるべきポイント

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シフトカットについてトラブルを招かないためには、事前にチェックすべきポイントを押さえておく必要があります。ここでは、3つのポイントを解説します。

 

労働条件通知書を作成する

労働条件通知書は書面で交付することが法律で義務付けられており、労働者に必ず渡さなければなりません。また、書面の内容はあらかじめ労働者に確認してもらう必要がある点も忘れないことが肝心です。

2019年4月からは、条件付きで電子交付も可能となっています。記載すべき内容としては、契約期間・勤務場所・業務内容・勤務時間・休憩時間や休日の取り扱い・給与の支払い方法・契約更新の有無などです。

 

雇用契約書をしっかりと交わす

雇用契約書は法律上、必須となる書類ではありません。しかし、双方が勤務条件について合意した証拠となるので作成しておいたほうが無難です。

労働条件通知書と合わせて、労働者に渡すようにしましょう。企業によっては、労働条件通知書兼雇用契約書といった形で渡すところもあります。

 

従業員の希望についてよく把握しておく

労務管理においてトラブルが発生する原因としては、労働者とのコミュニケーション不足があげられます。普段から円滑にコミュニケーションを取っていれば、認識のズレを無くすことができるでしょう。

定期的な面談の機会を設けるなどして、各スタッフの希望や仕事に対する要望などを聞いておきましょう。働きやすい職場環境を共に作っていくという姿勢を大事にすれば、シフト管理もスムーズに行えるはずです。

 

ITツールを活用してルールに沿ったシフト管理を行おう

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各スタッフの勤務条件に沿ったシフト管理をスムーズに行うためには、シフト表の自動作成ツールを活用することが大切です。JRシステムが提供する「勤務シフト作成お助けマン」ならば、管理者の負担を軽減しつつ、シフト管理を円滑に行えます。

個々のスタッフと約束した勤務時間や勤務日数などを登録でき、その内容に沿ってシフト表を自動作成することが可能です。勤務条件に合っていない箇所はエラーとして表示されるので、ミスを未然に防げます。

クラウド型のサービスであるため、導入までのコストや手間を抑えられるのも特徴です。2ヶ月間の無料トライアル期間が設定されているので、実際に操作を試してみてから導入できるので安心です。

 

まとめ

シフトカットは違法となる可能性があるため、雇用者側は労働基準法などの関係する法律を把握しておく必要があります。希望どおりのシフトで働けないという点は、特にスタッフの不満を招きやすい部分なので注意しておきましょう。

法律を遵守しつつ、各スタッフの勤務条件に沿った形でシフト表を作成するには、自動作成ツールを活用してみるのも1つの方法です。所属するスタッフにとって働きやすい職場環境を提供するために役立ててみましょう。

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