みなし労働時間制は、職種や特徴、条件などがあるため導入が難しい制度でもありますが、上手に導入・適用できれば効率的な働き方を実現でき、企業の利益につながる可能性も高くなります。
一方で、みなし労働時間制を耳にする機会はそれほど多くないため、実際にどのようなものか分からないという方もいるのではないでしょうか。ここでは、みなし労働時間制の基礎と、対象となる業種、制度のメリット・デメリットなどを紹介します。シフト作成・管理で注意したいポイントなども把握しておきましょう。
みなし労働時間制とは
みなし労働時間制とは、実際の労働時間がどれくらいかに関わらず、あらかじめ設定された所定労働時間分を「働いたとみなす」制度のことです。たとえば、みなし労働時間を7時間に設定していた場合、実際の労働時間が6時間であっても8時間であっても7時間分の賃金が支払われます。
みなし労働制度と間違えやすい言葉に「みなし残業」があります。みなし残業は労働時間ではなく残業時間があらかじめ設定されたもので、残業時間が1時間でも3時間でも支払われる賃金は同じです。残業時間の上限はないとされていますが、36協定の規定のように45時間程度が上限とされています。
みなし労働時間制は「事業所外みなし労働時間制」と「裁量労働制」の2種類があります。この「裁量労働制」は、みなし労働時間制が1日単位で労働時間が設定されているのに対し、裁量労働制は文字通り個人の裁量に委ねられる労働契約で、1日4時間でも10時間でも支払われる賃金は変わりません。
もともと「働いたとみなす」基準を時間に委ねていないので、みなし労働時間制の1つであっても性質は異なります。
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対象となる業務は？
みなし労働時間制は、「事業所外みなし労働時間制」と「裁量労働制」に分かれると説明しました。「裁量労働制」は、さらに「専門業務型裁量労働制」「企画業務型裁量労働制」に種類が分かれます。ではこれらの制度が、具体的にどのような業種に導入されているのかみていきましょう。
事業場外みなし労働時間制
事業場外みなし労働時間制は、実際の労働時間を正確に計算・管理するのが難しい場合に適用されます。たとえば、外回りの営業、出張、添乗員、記者など事業場以外の場所で働く業種が該当しますが、近年は就業形態の多様化でテレワーク・リモートワークなどにも導入されています。
事業場外みなし労働時間制を導入するためには、条件があります。これらのうち1つでも該当するものがあればみなし労働時間制を適用することはできません。
- ・グループ行動でその中に労働時間の管理ができる人がいる
・携帯電話などで常に上司に指示を受けたり業務報告をしたりできる
・事業場でその日の予定や訪問先、帰社時刻など具体的な指示が出されており、指示通りに遂行する
専門業務型裁量労働制
専門業務型裁量労働制は、専門的な分野の職種について、実労働時間数ではなく、個人の裁量で働き方を決めることができるもので、使用者（会社）の指揮命令を必要としません。
厚生労働省によって特定の19業種が指定されています。研究職や情報処理システム業務、メディア制作・取材・編集業務、プロデューサー、デザイン、コピーライター、弁護士、税理士、建築士などの専門分野があげられています。
導入する場合は、対象となる業務について事業場の組合または労働者の代表と労使協定を結び、所轄の労働基準監督署へ届け出を行う必要があります。
企画業務型裁量労働制
企画業務型裁量労働制は、事業運営の企画や立案、調査、分析などに従事する職種の労働者に適用される制度で、業務の遂行が個人の裁量に委ねられていること、事業計画やスケジュールなどについて使用者が具体的な指示を出さない業務であることなどの条件があります。
企画業務型裁量労働制では、オフィスや工場、施設など事業場で行われることが多いため休憩時間を設け、必要に応じて残業や休日労働なども適用されます。また労働者の時間把握、健康状態のチェック、労働時間（環境）改善の是正などが義務づけられています。
みなし労働時間制によるメリット・デメリット
みなし労働時間制は、業務内容などに応じて柔軟な働き方ができますが、実労働での課題も懸念されています。制度のメリット・デメリットをみていきましょう。
メリット
みなし労働時間の大きなメリットは、自分のペースで業務に取り組めることです。特に専門性の高い業種においては、物事を組み立てる・考える時間、作業する時間など時間配分を調整し、自分のペースで作業できる環境を作りやすくなります。
進行状況によっては、所定労働時間よりも早く業務を完了でき生産性の向上、ワークライフバランス、モチベーションアップにつながる可能性もあるでしょう。
また労働時間の管理者も、シフト作成が容易になり、深夜労働などが発生しない限り割増賃金など面倒な計算も必要なくなります。
デメリット
一方でデメリットは、みなし労働時間が所定労働時間を超えても原則残業代が支払われないことです。所定労働時間が7時間で、業務を完了するために10時間費やしても7時間分しか支払われません。
また、みなし労働時間制の特性を利用し、労働時間を短く設定して残業代分を未払いするという事例もあります。
基本的にみなし労働時間は就業規則や雇用契約に書かれている所定労働時間か業務の遂行に必要とされる必要労働時間を参考に決定するものですが、無理のない時間に設定しないとトラブルに発展することもあります。
どこから残業扱いになる？
みなし労働時間制は原則残業はありませんが、みなし労働の所定労働時間が法定労働時間である8時間を超えている場合は残業扱いとなります。みなし労働時間が10時間であれば、2時間分の時間外労働が発生しているので割増賃金が支払われます。実労働が10時間以下、またはそれ以上であっても賃金は変わりません。
またシフト制でみなし労働を導入している場合でも、深夜労働や休日の労働は割増賃金の対象になります。シフトが22時～5時であれば、賃金は通常の1.25倍です。休日労働については、週休二日制で土曜日を会社の定めた所定休日、日曜日を法定休日とした場合、土曜日の実労働が1時間であっても所定労働時間分「働いた」とみなされ賃金は1.25倍、法定休日に働いた場合の賃金は1.35倍です。
みなし労働時間制は、所定労働時間が決まっているためシフト表の作成はそれほど難しいものではなくなりますが、実質的な労働時間をどのように設定するべきか、どのような労働条件を設けるかなど導入の難易度が高いと言えます。労働時間を短く設定してしまうと、残業扱いにできない時間も働くことになり従業員の負担が大きくなり、反対に労働時間を長くしてしまうと会社側が働いていない時間も賃金を払わなくてはならなくなるからです。
シフト表を作成するときは、所定労働時間（みなし労働時間）と法定労働時間を設定し、割増賃金なども考慮した人件費の予算を組んで従業員の人数やスキル、労働時間の過不足がないように調整していきましょう。ただし成果報酬型とも言える「裁量労働制」など、シフト管理ができないものもあります。その場合、深夜や休日の労働を禁止するなどの措置を講じることも一つの手段です。またこまめな連絡、報告書提出などで進捗状況を確認し、必要に応じて面談などを行い従業員のモチベーション維持・向上につなげていくことが大切です。
まとめ
みなし労働時間制は、種類によって36協定の必要性が異なります。36協定は時間外労働・休日労働に関する取り決めを労働基準監督官書に提出するものですが、「専門業務型裁量労働制」の場合は36協定が必須です。
事業場外みなし労働時間制、企画業務型裁量労働制の場合、原則として残業が発生しないため36協定は不要ですが、前述したように、みなし労働時間が法定労働時間を超えている場合は残業代が発生するため36協定が必要です。また、みなし労働時間制を導入する場合は就業規則および雇用契約書に必ず明記しましょう。
シフト表を作成するときは、労働時間正しく設定し、割増賃金なども考慮した人件費の予算を組む必要があり、そのうえでで従業員の人数やスキル、労働時間の過不足が発生しないようにしていく必要がありますので注意しましょう。
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