早朝手当は何時から何時まで？法律・相場・計算方法をわかりやすく解説

早朝手当は法律で定められた手当ではなく、企業が任意で設ける手当です。対象時間は午前5時〜9時頃が一般的で、午前5時より前は法律上の深夜割増（25%以上）が必要になります。この記事では、早朝手当の時間帯・法律上の扱い・深夜手当や早出残業との違い・相場と計算方法・企業が設定するときのルールを、シフト管理の実務目線で解説します。

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1. 早朝手当とは？法律上の義務はなく、企業が任意で設ける手当
2. 早朝手当と深夜手当・早出残業の違い
3. 早朝手当の相場と計算方法
4. 企業が早朝手当を設定するときのルールと注意点
5. 早朝出勤のメリットとデメリット
6. 早朝手当がある仕事の例
7. よくある質問
8. まとめ｜早朝手当はルールを明文化し、シフト・給与計算に正しく反映する

早朝手当とは？法律上の義務はなく、企業が任意で設ける手当

早朝手当とは、早朝の時間帯に勤務する従業員に対して企業が独自に支給する手当です。早起きによる生活リズムの乱れや身体的な負担を補い、人手を確保しにくい時間帯の働き手を集める目的で設けられます。

まず、早朝手当について多い疑問への答えを一覧にまとめます。

早朝手当は何時から何時まで？午前5時〜9時頃が一般的

早朝手当の対象時間帯は、午前5時から午前9時頃までとしている企業が一般的です。例えば、午前6時〜9時を対象にする企業もあれば、午前5時〜8時を対象にする企業もあります。

時間帯に幅があるのは、早朝手当の時間帯を法律が定めていないためです。各社が業務の実態に合わせて、就業規則や賃金規程で時間帯を決めています。

午前5時が起点になりやすい理由は、労働基準法で定める深夜労働の時間帯が午後10時〜午前5時だからです。午前5時までは法律上の深夜割増が付くため、その延長線上で「午前5時以降〜朝のラッシュが落ち着く9時頃まで」を早朝手当の対象にする設計が多くなっています。

早朝手当に法律上の支払い義務はある？

早朝手当の支払いは、法律上の義務ではありません。労働基準法第37条が割増賃金の支払いを義務付けているのは、次の3つの労働に限られます。

出典：厚生労働省「確かめよう労働条件」時間外労働・休日労働・深夜労働の割増賃金

午前5時以降の勤務は「深夜」に当たりません。さらに、その日の労働時間が8時間以内・週40時間以内であれば「時間外」にも当たりません。したがって、午前5時〜9時の勤務に対して法律が割増を求めることはなく、早朝手当は企業が任意で設ける手当という位置づけになります。

ただし、早朝勤務がきっかけで法定労働時間を超えた場合は別です。その超過分には時間外労働の割増賃金（25%以上）を支払う義務があります。詳しくは次の章で解説します。

そもそも「早朝」とは何時から何時まで？

「早朝」という言葉自体には、法律上の定義はありません。一般的な目安は次のとおりです。

出典：気象庁「予報用語 時に関する用語」

つまり、日常会話や天気予報の「早朝」は夜明け前後の数時間を指し、勤務・手当の文脈での「早朝」は午前5時〜9時頃を指すのが一般的です。求人票やシフト表で「早朝勤務」と書かれている場合は、後者の意味で使われていると考えてよいでしょう。

早朝手当と深夜手当・早出残業の違い

早朝手当は、深夜手当（深夜割増）や早出残業の残業代と混同されやすい手当です。3つの違いを表で整理します。

深夜手当との関係：午前5時までは法定割増、5時以降は任意の手当

深夜手当とは、午後10時〜午前5時の労働に対して支払われる25%以上の割増賃金のことです。労働基準法第37条で義務付けられており、正社員・アルバイト・パートなど雇用形態を問わず支払わなければなりません。

早朝手当と深夜手当の境目は午前5時です。午前5時までの労働には必ず深夜割増を付け、午前5時以降は会社の規程にしたがって早朝手当を付ける、という切り分けになります。

「深夜早朝手当」という名称で、午後10時〜午前9時などをまとめて1つの手当にしている企業もあります。その場合でも、午前5時までの部分には25%以上の割増が確保されている必要があります。手当の名称ではなく、時間帯ごとに法定の割増率を満たしているかで判断してください。

早出残業との違い：始業前の労働は時間外労働になる

早出残業（早朝残業）とは、所定の始業時刻より前に出勤して業務を行うことです。早朝手当が「時間帯」に対する手当であるのに対し、早出残業の残業代は「所定時間外に働いたこと」に対する賃金です。

早出残業で残業代が発生するかどうかは、「何時から」ではなく次の2点で決まります。

• 会社の指揮命令下で働いたか（明示の指示だけでなく、黙認も含む）
• その結果、1日8時間・週40時間の法定労働時間を超えたか

例えば始業9時・所定8時間の職場で、午前8時から業務を始めて通常どおり退勤すると、その日の労働時間は9時間です。超過した1時間は時間外労働となり、25%以上の割増賃金が必要です。厚生労働省も「時間外（早出や残業）」として、早出を時間外労働の例に明示しています（確かめよう労働条件 Q&A）。

一方、所定労働時間が6時間のパート従業員が1時間早出しても、1日の労働時間は7時間です。法定労働時間内なので割増は不要ですが、早出した1時間分の通常賃金は支払わなければなりません。

なお、法定労働時間を超える早出残業をさせるには、36協定（時間外・休日労働に関する労使協定）の締結と届出が前提です。

関連記事：【2025年版】シフトと労働基準法｜違法にならないシフト作成のルールを専門家が解説

午前5時をまたぐシフトの計算例（午前4時〜9時勤務の場合）

深夜割増と早朝手当の切り分けを、具体例で確認します。条件は次のとおりです。

• 時給1,200円、所定労働時間は午前4時〜9時の5時間
• 会社の規程：午前5時〜9時の勤務に早朝手当として時給+100円を支給

この例では1日5時間勤務なので、時間外労働の割増は発生しません。もし同じ従業員が午前4時〜午後1時（休憩1時間・実働8時間）で働き、さらに午後2時まで残業した場合は、午後1時〜2時の1時間に時間外割増（25%以上）が加わります。

早朝手当の相場と計算方法

早朝手当には法律上の下限がないため、金額は企業によって異なります。ここでは相場の目安と、実務で使われる2つの計算方法を解説します。

早朝手当の相場：時給+50〜150円、または時給の10〜25%程度

求人情報や人事担当者向けQ&Aサイトで見られる早朝手当の例をまとめると、次の3タイプが多くなっています。

※上記は求人情報・人事Q&Aで見られる例をもとにした目安です。地域の時給水準や業種によって幅があります。

金額を決めるときは、同じ地域・業種の求人で早朝の時給がいくらに設定されているかを確認するのが近道です。早朝は応募が集まりにくい時間帯のため、相場を下回ると採用に苦戦しやすくなります。

計算方法①：時給に一定割合を加算する

時給×割増率で計算する方法です。例えば時給1,000円・早朝手当25%の場合、早朝時間帯の時給は1,000円×1.25＝1,250円になります。

深夜割増と同じ考え方で計算できるため、給与計算システムやシフト管理システムで「時間帯別の割増率」として設定しやすい点がメリットです。

計算方法②：固定額を支給する

1時間あたり、または1日あたりの定額を支給する方法です。例えば「1日500円」の早朝手当を設けている場合、週3日早朝勤務をすれば、週に1,500円の早朝手当が支給されます。

計算が単純で従業員にも分かりやすい反面、勤務時間の長短に関係なく同額になるため、「30分だけ早朝にかかる勤務」にどう適用するかを規程で決めておく必要があります。

残業代・深夜割増と重なる場合の考え方

早朝手当を設計するときは、法定の割増賃金との関係を2つの観点で決めておく必要があります。

1. 同じ時間帯に重ねて支給するか
午前5時より前の時間帯は、深夜割増（25%以上）が法律上必須です。その上にさらに早朝手当を重ねるかどうかは会社の自由ですが、「午前5時までは深夜割増のみ、5時以降は早朝手当のみ」と時間帯で切り分ける運用が一般的です。早朝勤務が時間外労働になった部分についても、時間外割増（25%以上）は必ず支払い、早朝手当を重ねるかは規程で明確にします。

2. 割増賃金の計算基礎に早朝手当を含めるか
割増賃金の計算基礎から除外できる手当は、家族手当・通勤手当・住宅手当など法令で限定されています。早朝手当はこれに含まれないため、所定労働時間内の早朝勤務に対して毎回支払う手当であれば、原則として時間外・深夜割増の計算基礎に含めて計算します。一方、所定労働時間外の早出に対して支払う定額手当は、時間外労働への対価として扱える場合があります。手当の性質によって判断が分かれるため、制度設計の際は社会保険労務士など専門家に確認することをおすすめします。

企業が早朝手当を設定するときのルールと注意点

早朝手当は任意の手当だからこそ、ルールを明文化しておかないと「付くと思っていた」「金額が違う」といったトラブルの原因になります。シフト作成・給与計算の担当者が押さえるべきポイントを4つにまとめます。

就業規則・賃金規程に時間帯と金額を明記する

早朝手当を設ける場合は、就業規則（または賃金規程）に必ず記載してください。労働基準法第89条では、賃金の決定・計算・支払方法は就業規則の必須記載事項です。常時10人以上の従業員を使用する事業場では、労働基準監督署への届出も必要です。

記載する項目は次の4つです。

• 対象時間帯（例：午前5時から午前9時まで）
• 金額または割増率（例：1時間につき100円／基本時給の20%）
• 支給単位（1時間あたり・1日あたり・1回あたり）
• 対象者と例外（例：全従業員／深夜割増が適用される時間帯は除く）

規程の文例は次のとおりです。

パート・アルバイトには、雇用契約書や労働条件通知書にも同じ内容を記載しておくと安心です。

早出残業代と早朝手当を区分して管理する

早朝手当（任意の手当）と早出残業の割増賃金（法定）は、給与明細や賃金台帳で別の項目として管理してください。両者を「早朝手当」の一項目にまとめてしまうと、法定の割増が正しく支払われているかを後から確認できず、未払い残業代を指摘されるリスクが高まります。

シフト管理・勤怠管理システムを使う場合は、次の設定を確認しましょう。

• 深夜（22〜5時）・早朝（会社規程の時間帯）を時間帯区分として登録できるか
• 時間帯区分ごとに割増率または定額を設定できるか
• 始業前の打刻を「早出」として自動集計し、法定時間超過分を時間外として計算できるか

最低賃金・不利益変更に注意する

早朝手当を設計・変更するときは、次の2点にも注意が必要です。

最低賃金との関係：基本時給そのものを地域の最低賃金以上に設定した上で、早朝手当を上乗せします。最低賃金は毎年10月頃に改定されるため、早朝時給を含めた時給体系を年1回は見直してください。なお深夜割増（25%分）は最低賃金の比較対象から除外されます。

不利益変更：すでに支給している早朝手当を廃止・減額することは、労働条件の不利益変更に当たります。就業規則の変更だけで一方的に行うことは原則できず、従業員への説明と合意、変更の合理性が求められます（労働契約法第9条・第10条）。採用が落ち着いたからといって安易に削らないよう、導入時点で「いつまで・どの条件で支給するか」を検討しておきましょう。

早朝手当を導入すべきか判断するチェックリスト

早朝手当の導入を検討している場合は、次の項目に当てはまるかを確認してください。2つ以上当てはまる職場では、導入効果が出やすいといえます。

□ 早朝（5〜9時頃）のシフトが恒常的に埋まらない、応募が少ない
□ 開店準備・仕込み・品出しなど早朝に必ず発生する業務がある
□ 深夜勤務から早朝に連続するシフトがあり、午前5時を境に時給が下がることに不満が出ている
□ 同じ地域・業種の求人で早朝時給が高めに設定されている
□ 早朝勤務が特定の従業員に偏っており、公平感を保つ仕組みが必要

早朝出勤のメリットとデメリット

早朝手当の対象となる早朝出勤には、従業員にとってメリットとデメリットの両面があります。シフトを組む側は、両方を理解した上で配置を考える必要があります。

企業側は、早朝勤務者の健康管理に配慮したシフト作成が求められます。具体的には、深夜から早朝に連続する勤務の後に十分な休息時間（勤務間インターバル）を確保する、早朝勤務を特定の人に集中させない、といった工夫が有効です。

早朝手当がある仕事の例

早朝手当が支給される仕事は、開店準備や朝のピークなど「早朝に必ず業務が発生する」職種に多く見られます。代表的な7つの職種を表にまとめます。

いずれの職種も、早朝の数時間に業務が集中するため、少人数でも回せる配置と、早朝に入れる人材の確保が課題になります。早朝手当は、その人材確保のための「採用条件」としての役割が大きい手当です。

新聞配達やパン屋のように午前5時をまたぐシフトでは、深夜割増と早朝手当の切り分けを間違えると未払いにつながります。時間帯別に賃金を自動計算できるシフト管理ツールを使うと、作成担当者の負担とミスを同時に減らせます。

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よくある質問

早朝手当は何時から何時までつきますか？

午前5時から午前9時頃までを対象にしている企業が一般的です。ただし早朝手当は法律で時間帯が決まっている手当ではなく、企業ごとに就業規則や賃金規程で定めます。午前6時〜9時、午前5時〜8時など会社によって幅があるため、正確な時間帯は勤務先の規程や求人票で確認してください。なお午前5時より前の勤務は、法律上の「深夜労働」として25%以上の割増賃金が必要です。

早朝手当は法律で支払いが義務付けられていますか？

いいえ、早朝手当の支払いは法律上の義務ではありません。労働基準法第37条が割増賃金を義務付けているのは「時間外労働」「法定休日労働」「深夜労働（午後10時〜午前5時）」の3つだけです。午前5時以降の勤務は深夜に当たらず、1日8時間・週40時間の法定労働時間を超えなければ時間外にも当たらないため、割増の義務はありません。早朝手当は企業が人材確保や負担軽減のために任意で設ける手当です。

早朝手当と深夜手当は同時にもらえますか？

会社の規程によります。深夜手当（深夜割増）は午後10時〜午前5時の労働に対する法律上の割増賃金で、早朝手当は会社が任意で設ける手当です。午前4時〜9時のように午前5時をまたぐシフトでは、午前5時までが深夜割増、午前5時以降が早朝手当というように時間帯で切り分けて計算するのが一般的です。同じ時間帯に両方を重ねて支給するかどうかは、就業規則・賃金規程の定め方で決まります。

早朝残業（早出残業）は何時から残業代が出ますか？

「何時から」ではなく「所定の始業時刻より前に会社の指示で働いたかどうか」で決まります。例えば始業が午前9時の職場で午前8時から業務を始めれば、その1時間は労働時間です。その結果1日8時間・週40時間を超えた分は時間外労働となり、25%以上の割増賃金が必要です。上司の明示的な指示がなくても、黙認している場合は労働時間と判断されます。

アルバイトやパートにも早朝手当はつきますか？

会社や店舗の規程で早朝手当を定めていれば、アルバイト・パートにも支給されます。コンビニや飲食店の求人では「早朝時給」「5時〜9時は時給+100円」のように時間帯別の時給として設定されていることが多いです。一方、早朝手当の定めがなければ支給義務はありません。ただし午前5時より前の勤務に対する深夜割増（25%以上）は、雇用形態に関係なくすべての労働者に支払う必要があります。

早朝手当の相場はいくらくらいですか？

法律で決まった金額はありません。求人情報や人事担当者向けQ&Aで見られる例では、時給に50〜150円程度を上乗せする方式、時給の10〜25%程度を加算する方式、1日あたり300〜1,000円程度の定額を支給する方式が多く見られます。1回3,000円といった定額の例もあります。深夜割増（25%以上）と違って法律上の下限がないため、地域の時給相場や採用のしやすさを見ながら企業が金額を決めます。

早朝手当は就業規則に書かないといけませんか？

はい、早朝手当を設ける場合は就業規則（賃金規程）に明記してください。労働基準法第89条では、賃金の決定・計算・支払方法は就業規則の必須記載事項とされています。対象時間帯・金額または割増率・支給単位（1時間あたり／1日あたり）・対象者を具体的に書いておくと、「いつから付くのか」「いくらなのか」という従業員とのトラブルを防げます。常時10人以上の従業員がいる事業場では、労働基準監督署への届出も必要です。

まとめ｜早朝手当はルールを明文化し、シフト・給与計算に正しく反映する

この記事のポイントを整理します。

• 早朝手当は法律上の義務ではなく、企業が任意で設ける手当。対象時間は午前5時〜9時頃が一般的
• 午前5時までは法定の深夜割増（25%以上）。午前5時以降が早朝手当の領域
• 始業前の労働（早出残業）は時間帯に関係なく労働時間。法定労働時間を超えれば25%以上の割増が必要
• 相場は時給+50〜150円、時給の10〜25%、1日300〜1,000円の定額などが多い
• 導入時は就業規則・賃金規程に時間帯・金額・支給単位を明記し、早出残業代とは区分して管理する

早朝手当は、早朝に働く従業員の負担を補い、埋まりにくい時間帯のシフトを確保するための制度です。ルールを明文化した上で、従業員の生活リズムや健康にも配慮したシフトを組みましょう。

深夜割増・早朝手当・早出残業が混在するシフトの給与計算は、手作業ではミスが起きやすい領域です。時間帯別の賃金設定や割増計算に対応したシフト管理システムを使えば、シフト作成と手当計算をまとめて効率化でき、従業員にとっても給与の透明性が高まります。

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