男女雇用機会均等法とはどういう法律？シフト制との関係性は

1. 「男女雇用機会均等法」とは
   
2. 男女雇用機会均等法の内容に変化
3. 「女性活躍推進法」とは
4. 労働環境の変化とパートタイムの増加
5. パートタイム労働者の位置づけ
6. パートタイムのシフト作成の課題
   雇用と継続
   正社員やアルバイトとのバランス
   「103万円の壁」問題
7. まとめ

「男女雇用機会均等法」とは

男女雇用機会均等法とは、従業員の募集から採用・配置・教育訓練・福利厚生・昇進・定年退職に至るすべての雇用管理において、女性であることを理由に差別や制限を受けてはならないということを定めた法律です。

いわゆる「均等法」と呼ばれるものですが、その主旨は、性別にかかわらず発揮される能力や意欲に応じて雇用側が均等な待遇を行うことにあります。適切な就業規則を整備し差別をなくすことで、働きやすい環境をつくることを目的としています。

女性の社会進出は1930年代（昭和30年代）、均等法が成立したのは1985年（昭和60年）、施行されたのが次の年の1986年（昭和61年）です。それまでは「勤労婦人福祉法」として育児休業や母性健康管理への努力などが定められていましたが、女性保護の観点が強く、また家事・子育てが女性の役割という意識がもたれていたこともあり、仕事内容や役割は限定的なものでした。

その後女性差別や女性地位向上、男女平等を訴える動きが世界規模で推進されるようになり、日本では均等法が成立、労働基準法も改正されました。女性の仕事の役割や地位、教育訓練は事業主の努力義務とされ、保護規定で制限されていた女性雇用の時間外労働などが緩和、また産後休業が6週間から8週間に延期されるなど、母性保護制度は拡充されていきました。

その中で女性が結婚、妊娠、出産などを理由に退職を求められたり、産前産後休業の取得を理由にキャリアから外れたりしてしまうなど、女性であることを理由とした差別的な扱いは禁止され、少しずつ是正されています。

男女雇用機会均等法の内容に変化

その後女性の保護規定が廃止され、1997年（平成9年）の改定では雇用における差別的取り扱いに関する相談や支援を国が行う規定を新設しました。

さらに職場で不当な扱いを受ける「〇〇ハラスメント」などが男女問わず派生したことなどもあり、2005年（平成17年）の改正では、「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保などに関する法律」という名称に変更し、男性も対象となりました。そして差別的取り扱いは性別だけにとどまらず、体形・人格・雇用形態といったものにも広がっていき、禁止の対象も降格、職種の変更、雇用形態の変更、退職推奨、労働契約の更新など追加されていきました。

こうして差別の対象や内容を広げていった男女雇用機会均等法ですが、それと同時に女性雇用や就労環境を改善する法律が整備されていきました。1991年（平成3年）には「育児休業法」、1993年（平成5年）には「パートタイム労働法」、2003年（平成15年）には「次世代育成支援対策推進法」、2015年（平成27年）には「女性活躍推進法」、そして2020年には「パートタイム・有期雇用労働法」が成立しています。

「女性活躍推進法」とは

女性活躍推進法というのは、300人以上の従業員を持つ事業所が、女性の活躍状況を把握・分析し、その課題を解決するための行動や企画の策定をし、都道府県の労働局に届出、一般に公表、周知、実施を行うもので、その後の効果の測定も含まれています。 300人以上の従業員を持つ企業は義務、300人以下の中小企業に対しては努力義務を定めています。

男女雇用機会均等法が制定され、女性の職場環境が少しずつ改善されていますが、実際に現在でも出産・育児・介護などを理由に離職する女性は増えています。厚生労働省の調べでは、働くことを希望しながらも就業に届かない女性は約300万人、第一子出産で離職する人の割合は約6割と報告しています。

このような状況を踏まえ、女性が活躍し安心して働ける社会の実現を目指す企業を評価するのが女性活躍推進法です。申請することで、厚生労働大臣の認定を受けることができます。

各自治体でそれぞれ異なる取り組みを行っています。例えば東京労働局では、「ファミリー・フレンドリー企業」を設け、妊娠から育児までをフォローする制度や、託児所設置など企業の策定を評価しています。

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労働環境の変化とパートタイムの増加

家庭の事情などにより、正社員として働くことができない女性を中心に、活躍できるもう1つの方法がパートタイム労働です。特に近年では、働き方の多様化で短時間雇用者のニーズが増加。結婚・出産後の女性やシニア女性の労働意欲の高まりなどを受け、公正な待遇を確保するための法整備が進められています。

パートタイム労働者は年々増加しており、厚生労働省が発表した2016年（平成28年）パートタイム労働者総合実態調査によると、全労働者のうち、正社員以外の労働者の割合は37.2％、その中でパートタイムは27.4％と約3割で、労働市場を支える存在となっています。ちなみに、全就業形態の性別を割合でみると、パートタイムは男性が25.9％、女性は74.1％で圧倒的に女性が多くなっています。

パートタイム労働者が最も多い業種は「宿泊業、飲食サービス業」で60.2％、次いで「生活関連サービス業、娯楽」44.6％、「卸売業、小売業」41.1％です。事業所規模が小さいほど「パートタイム」の割合が高くなっていると報告しています。

パートタイム労働者の位置づけ

ここで改めて、パートタイム労働者はどのような働き方なのか理解しておきましょう。正社員以外の労働者には、パートタイム、アルバイト、嘱託、準社員など様々ありますが、呼び方の違いであって実際には法律的な違いはありません。

パートタイム労働法によると、同じ事業所で働いている正社員に比べ、1週間の労働時間が短い人をパートタイム労働者または短時間労働者と位置づけており、アルバイトもパートタイム労働法の対象となっています。労働基準法では、時短労働者の労働時間は原則として1日に8時間、週に40時間以内とすること、休日は少なくとも週に1日、または4週間で4日以上とすることと定めています。

育児や介護などの家庭の事情により、柔軟な働き方を求めるパートタイムは短時間労働者が多くなっていますが、シフト管理では、パートタイム労働者は重要な戦略となっています。

パートタイムを雇用する理由は、即戦力・能力のある人材を確保すること、忙しい時期や時間帯に対応できること、正社員と比較して人件費が割安であること、簡易業務を行うことで正社員をサポートすることなどがあげられます。一方で役割は多様化しており、パートタイムでも人事異動を行っている、役職を持っているという人もいます。役職は主に売場長やライン長、フロア長。部門長、店長、工場長などです。

このように、パートタイム労働者は人員確保・人材活用の両方で活躍できる貴重な存在であり、能力を見極めたシフト管理が大切になってきます。

パートタイムのシフト作成の課題

雇用と継続

パートタイム労働者の場合、時期や時間帯に合わせて多くパートを必要としますが、繁忙期に期間限定でパートを雇おうとしても、必要な人材がすべて確保できるわけではありません。やり方を覚えるための教育（研修）期間も必要です。

そこで、閑散期でも人材を短時間労働で継続的に雇用しておきます。そのときに、シフト管理者はパート従業員のスキルや実績、貢献度などを数値にして管理し、能力や貢献度の高い人材に多く働いてもらうようにします。

正社員やアルバイトとのバランス

子どもの育児をしている主婦の場合、幼稚園や学校の送り迎え、休みなどに合わせるため働く時間がある程度決まってしまいます。

しかし、固定化してしまうと正社員やほかのパート、アルバイトなどが早朝、夜間、休日ばかりにシフトが入ってしまい、不満につながる可能性もあります。そのため、従業員の間でできる限り平等なシフトにするか、人材を新たに雇用するか検討する必要があります。

「103万円の壁」問題

パートタイム労働者は、繁忙期と閑散期のバランスを考えてシフトを組む必要があります。主婦などのパートタイムは、配偶者の扶養内で働いている人も多く、1年間の収入が103万円以下であれば所得税はかかりません。社会保険も、配偶者扶養となります。

そのため、その金額を超えないようにシフトに入ってもらう必要があります。繁閑を考慮せずにシフトを入れてしまうと、繁忙期になったとき「103万を超えてしまいそうなので出勤できない」と言われてしまうこともあるからです。シフト管理者は、年間スケジュールから繁忙期に焦点を当て、その時期に多く働いてもらえるよう閑散期の勤務時間（勤務日数）を減らし、調整します。

まとめ

パートタイム労働によって、女性を中心に労働機会や労働環境は広がりました。雇用する事業所は、人材活用としての配置やシフト作成などを行っていく必要があり、パートタイム労働者の雇用も戦略として考えられます。

女性が仕事と家庭の両立がしやすく、安心して働ける環境を提供することで、モチベーションアップやスキルアップにつながり、結果として仕事の生産性向上、企業成長に貢献することになります。そのためには、均等法やパートタイム・有期雇用労働法などの法規制や取り組みを理解し、適切な対応を行っていくことが大切です。

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