有休（年次有給休暇）と希望休暇、どちらも休日だけどどのような違いがある？

会社が休みの日は「休日」となります。休日にはさまざまな種類があり、休日のほとんどは、会社が定めた休日である「公休」です。そのほかの休日の種類としては「有休」や「希望休」があります。会社に勤務している人の多くは有休を取得したり、希望休を取ったりしたことがあるでしょう。それでは、有休や希望休とは、具体的にはどんな休日なのでしょうか。

この記事では、有休と希望休についての説明と、スタッフが有休や希望休を取得する場合はどんなルールが必要か、という点について解説します。

1. 有休と希望休の違いは？
2. 有休
3. 希望休
4. スタッフが休みを取得する場合のルール
5. 有休や希望休を与える場合にシフト管理者が意識すべきことは？
6. まとめ

有休と希望休の違いは？

スタッフの中には、予定が入っている日に休みがほしいため、シフト作成者に対して「休みがほしいです」と伝えてくる場合があるでしょう。スタッフ自身が休みを取りたい場合は「有休」または「希望休」のいずれかを選ぶことになります。有休と希望休の違いについて簡単に説明すると、下記の通りです。

• 有休：公休日のほかに別途休むことができる日。休日だが給与が支払われる
  希望休：休みたい日が休日になること

ここからは、有休と希望休の内容についてくわしく説明します。

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有休

有休とは「年次有給休暇」のことで政府が定めた制度です。なお、有休と表示するほかにも「有給」と書き表す場合もあります。なお「有給」という単語は、有給休暇の略語を意味するほかに「ある作業を行った場合に給料を支給すること」を意味する場合があります。例えば「有給インターンシップ」は、入社前の職業体験で給料が支払われることを意味します。この記事では有給休暇の略語として「有休」という表記を用います。

有休を取得した日は、仕事は休みとなりますが賃金が支払われます。現在では、一定日数の有給休暇の取得が義務づけられています。有休を取得できる日数は、スタッフの勤続年数や1週間あたりの労働日数によって異なります。次の項目では、有休が与えられる条件について説明します。

有休が与えられる条件

有休は、一定の条件を満たせば、正社員、派遣社員、パートタイムなどの区分にかかわらず「1年間で○日」という形で与えられます。有休が与えられる一定の条件とは、下記の通りです。

• ・雇用されてから6か月以上継続して働いていること
  ・出勤すべき日のうち、8割以上出勤していること

有休が与えられる日数は、雇用されてからの勤続年数が長いほど、そして、1週間あたりの労働日数が多いほど、多く与えられます。

有休が与えられる日数について、下記に一例をあげます。

雇用されてから一定の期間を経過した場合に与えられる有休の日数（1年分）

有休は6か月以上継続して働いた場合に付与され、勤続年数が長くなるほど、付与される有休の日数は徐々に増えていきます。ただし、有給休暇が付与される日数には上限があり、勤続年数が6年半を超えると、有休が付与される日数はそれ以上増えなくなります。例えば、勤続年数が6.5年以上で1週間の労働日数が5日の場合、付与される有休の日数は20日間です。付与される有休の日数はこれが最大となります。

有休は、いつ取ればいい？

有休を取りたい日は、原則として労働者が決められます。スタッフがシフトの作成者に対し「○月×日に有休を取ります」と申し出れば、シフトの作成者はその日を有休にする必要があります。また、スタッフが有休を取得する場合、必ずしもその理由を明確にする必要がありません。

例えば、スタッフが有休を取得する理由を「私用のため」として、有休を取得する理由をシフト作成者に伝えなくても差し支えありません。ただし、同じ日に多くのスタッフから「有休を取得したい」という希望があった場合は、業務に支障が生じる可能性があるため、シフト作成者の方で、スタッフの有休取得日を変更できます。そのような場合は、有休を取得する人の優先順位を決めるために、有休を取得する理由を聞いておいた方が良いでしょう。

年次有給休暇の時季指定義務

「年次有給休暇の時季指定義務」の制度では、雇用者側がスタッフに対して有休を取りたい日の要望を取り、その要望に基づいたうえで、雇用者がスタッフに対して有休を与えます。年次有給休暇の時季指定義務の制度が利用できるスタッフは、有給休暇の日数が1年間で10日以上の場合です。

雇用者がスタッフに対し、時季を指定して有休を取得させられるのは、1年間で5日となります。この制度が導入された理由は、一般的には有休を取得しにくい雰囲気となっており、有休の消化率が低いという問題を解消するためです。なお、年次有給休暇を5日以上取得していないスタッフがいる場合、罰が科せられます。そのため、法律に基づき確実に有休を取得させる必要があります。

希望休

希望休とは、スタッフが「特定の日に休みを取得したい」と申し出た場合、スタッフの希望に応じて休日にする日のことです。ただし、希望休は有休とは異なり、取得したい場合に必ず取得できるとは限りません。なぜなら、シフトの作成者がスタッフの休日の希望を全て聞き入れた場合、特定の日に休日を取得したい人が増えてしまう可能性があるからです。それにより、人員が必要な日に必要な人員を確保できなくなってしまうことも考えられます。そのため、スタッフが希望休を取得したい場合は、シフトの作成者が一定のルールを定める必要があります。

スタッフが休みを取得する場合のルール

スタッフが休みを取得する場合には、一定のルールを設けると、スタッフ同士で休みが重なる可能性が低くなります。しかし、実際にスタッフが有休や希望休を取りたい場合、シフトの作成者としては、具体的にどんなルールを定めれば良いのでしょうか。ここからは、休みを取得する場合のルールについて、希望休と有休に分けて説明します。

希望休を取得する場合

スタッフが希望休を入れたい場合、1か月または1週間の単位で、希望できる休みの数を決めておきます。例えば、1か月間のシフトを作成する場合は希望休が3回まで、1週間のシフトを作成する場合は希望休が1回までとしましょう。週休2日の場合、1か月あたりの休日の数が8日、または9日程度でとなるため、希望休は全体の休みの3分の1程度に抑えられます。そのため、スタッフが申請した希望休は通りやすくなります。

もし、希望できる休みの数が1か月あたり4回、あるいは5回というように、全体の休みの半分程度になってしまうと、他のスタッフと希望休が重なってしまうだけでなく、特定の日に休みたい人が集中することにもなりかねません。それを踏まえると、スタッフが希望できる休みの日数は少なめに抑えておくと良いでしょう。

有休を取得する場合

先述したとおり、有休はスタッフが取得したい日に取得することができます。しかし、複数のスタッフが同じ日に有休を取得してしまうと、業務に支障が生じてしまうことがあります。そのため、スタッフが有休を取得する場合にも、一定のルールを設けておくと良いでしょう。

ルールの例としては、翌月（または翌週）のシフトを作成する前に有休を申請してもらうことがあげられます。シフトを作成する前にスタッフから有休の申請をしてもらえば、他のスタッフとのシフト調整を行いやすいため、十分な人員を確保したシフトを作成しやすくなります。また、シフトの作成前に有休を申請してもらうルールにすることで、突発的な有休の申請を防げます。

例えば、スタッフが「明日、有休がほしいので休ませてください」と申請したとしましょう。その場合、あまりにも急な申請となるため、急きょシフトを調整しなければなりません。その点、シフトの作成前に有休の申請をしてもらえれば、急にシフトを調整する必要はなくなります。

有休や希望休を与える場合にシフト管理者が意識すべきことは？

シフトを作成する目的は、業務を円滑に行えるようにするためです。そのため、シフトにスタッフを適切に割り当てることは重要な業務といえます。また、働きやすい環境づくりの観点からみると、スタッフが休日を取得したい場合は、業務の状況を見ながらその要望に応じることも必要です。

特に、有休はスタッフにとって取得する権利がある休日であるため、スタッフからの申し出があれば原則として有休を与えなければなりません。希望休は、業務が多忙でない日でシフトに余裕があれば与えても差し支えありませんが、業務が多忙な場合はスタッフに出勤してもらう必要があります。そのため、希望休は必ずしも与える必要はないことを理解しておきましょう。

まとめ

有休は政府が定めた制度です。特徴的な点は、休日であっても賃金が支払われること、一定の条件を満たしていれば、1年間で5日間の有休取得が義務づけられていることです。希望休とは、スタッフが休みを希望した場合、その希望通りに休める日のことです。

有休は原則としてスタッフの希望通りに休めるのに対し、希望休は必ずしも休めるとは限りません。シフトを作成する側としては、スタッフが希望休を取得する場合は、同じ日に複数のスタッフが休みの希望を出さないようにするために、1か月で希望を出せる日数を制限するなど、一定のルールを設ける必要があります。シフトを作成する立場としては、有休の管理や希望休を含めたシフトの作成に頭を悩ませることもあるでしょう。そのような悩みは、シフト管理サービスの導入で解決できます。スタッフの休日希望を含めつつシフトを作成したり、法律に基づいた有休管理を行ったりするなら、シフト管理サービスの導入を検討してみませんか。

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