人手不足の職場や繁忙期などがある職場では、所定の日にちに休めず連続で勤務しなければならないときもあります
労働者1人あたりの負担が大きすぎないように配慮したいところですが、法律では連勤をどのように定めているのでしょうか。ここでは、労働基準法に基づく連勤日数の上限や労働時間制度などについて解説します。違法になる境界線を理解し、適切な労働環境を見直していきましょう。
労働基準法での連勤とは
まず、労働基準法では休日をどのように定めているのでしょうか。労働基準法第35条には「毎週少なくとも1回、または4週間で4日以上与えなければならない」という規定が設けられています。
この最低限の休日1日を、法律では「法定休日」としています。一般的なオフィス業務で週休2日制の場合、月～金で5連勤、1日は法定休日、もう1日は会社の定める所定休日となります。この所定休日に出勤依頼することは可能です。
実は、法律上では1週間の中で何曜日を休日としても、また週によって異なる曜日を休日としてもよいとしているため、職場によっては最大12連勤まで設定することが可能です。たとえば、1週目の休日を日曜日、2周目の休日を土曜日とすると、次のようになります。
- 1週目 日（休）・月・火・水・木・金・土
2週目 日・月・火・水・木・金・土（休）
ただし、このとき注意したいのが労働時間です。労働基準法第32条では、「1日の労働時間の上限は8時間、1週間の上限は40時間」と定められています。
つまり、1日8時間、5連勤であれば上限の週40時間ですが、6連勤になると週48時間、1日7時間としても6連勤で42時間となり時間外割増賃金（残業代）の支払い義務が発生します。
労働時間制度とは
繁忙期など労働力が必要な場合、たとえ12連勤が可能でも週40時間の労働基準を守ると1日6～7時間しか働けないことになります。8時間労働で12連勤をさせるとなると、時間外割増賃金が大きくなるだけでなく、健康管理の問題も出てくるでしょう。
そこで導入されているのが「労働時間制度」です。柔軟な働き方ができるため、労働者・会社双方の負担が軽減されます。労働時間制度には、職種に合わせていくつか種類があります。
変形労働時間制
変形労働時間制は、1週間、1か月、1年単位で労働時間を決め、その枠内で働くことができる制度です。いずれの単位も1週間40時間、1日の労働時間10時間を上限として繁忙期・閑散期の調整がしやすくなります。
たとえば、サービス業であれば平日4日間を5時間、土日10時間、残りの1日を休日にするといったことができます。
フレックスタイム制
フレックスタイム制は、各日8時間、または1か月単位などで総労働時間を定め、その枠内で始業・終業時間を労働者が自分で決めて働ける制度です。
フレックスタイムでは、働いていなければならない「コアタイム」が設けられています。現行では10時から12時、13時から15時をコアタイムとしている会社が一般的です。幅広い業界に導入しやすい制度ですが、店舗など営業時間が決まっている業種には向いていません。
みなし労働時間制
みなし労働時間制は、あらかじめ定められた労働時間の分だけ賃金が支払われる制度です。たとえば、1日の労働時間を8時間とした場合、実労働が7時間、あるいは9時間であっても労働賃金は8時間分になります。
この制度は、業種ごとの働き方に合わせた「事業場外みなし労働時間制」「専門業務型裁量労働制」「企画業務型裁量労働制」の3種類があります。
「事業場外みなし労働時間制」は、営業など外回りや現場に直行直帰する働き方、「専門業務型裁量労働制」弁護士や研究、クリエイティブ、「企画業務型裁量労働制」はプロジェクト立案の担当者などで、労働時間の配分を自分の裁量で決められる働き方です。
連続勤務日数はどこまで？
では法律上許される連続勤務日数の上限はどこまであるのでしょうか。ここでもう一度労働基準法第35条を振り返りましょう。法律では、法定休日は最低週に1回、または4週間で4日以上とあり、法定休日を週に1回取得する働き方では12連勤が上限です。
変形労働時間制などを取り入れている会社では、法定休日を「4週間で4日以上」の形で取得することがあります。この場合、法定休日の取得において曜日や日時の指定はないため、4週間のうちの1日目と26～28日目を休日にすることで24連勤を行うことが可能です。
また、極論を言えば、最初の4週間の1～4日目と、次の4週間の25～28日目を休みに設定することにより、その間にある48日分を勤務とし、48連勤を行うことも理論上では可能です。
ただしこのような労働環境の場合は、4週間の起算日を決め、就業規則に明記する必要があります。従業員数が10人未満の場合は、就業規則を作成する義務はありませんが採用時に説明し、合意の上で雇用することが求められています。
ちなみに有給休暇は「休日」として扱われることはないため、もし連続勤務の間に有給休暇を幾日か取得しても、連続勤務がリセットされることはありません。そのほかの特別休暇も同様で、連続勤務にカウントされます。
有給休暇は理由を問わず労働者の正当な権利であり、繁忙期など会社の利益に支障をきたさない限り認めなければなりません。
どこから違法になる？
一般的な労働制度では最大12連勤、変形労働時間制度では最大48連勤が法律上許される連勤日数になりますが、理論的には可能でも倫理的には大きな問題になります。
業務内容によっては週40時間を超えてしまう場合もあり、仕事のモチベーションを維持するためにも適度な休日が必要です。
特に有給休暇の取得条件を満たしていない入社したばかりの正社員、勤務年数の短いパート・アルバイトなどは心身を休める手段がありません。
また管理職も、労働基準法41条の「管理監督者」にあたるため、法定労働時間のルールが適用されなくなり「名ばかり管理職」であっても残業なしで労働しなければならないケースもあります。
このような実態は従業員の健康を害する恐れがあり、会社側にとっても貴重な人材の損失、社会的評価の低下につながりかねない上、刑罰の対象になる可能性があります。
もし休日を付与する義務を怠り、過度な連勤や残業代の未払いなど違反した場合、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金となります。
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シフト管理における注意点
時間外労働が発生する職場では「特別条項付き36協定」を結ぶ必要があり、協定を結ばずに連勤を命じた場合は違反となります。特別の事情で労働時間の上限を超える残業を命じなければならない場合は、具体的な理由、一定の時間、回数などを定めなくてはなりません。
たとえ従業員が連勤を望んでいる、会社が納得している場合でも、法定労働時間に準拠することが義務づけられているため、シフト表を作成する際には違反にならないように注意しましょう。
繁忙期がある業務では、従業員が交代で休日をとれるように配慮し、閑散期に十分な休息がとれるようにバランスをとりながら人数や配置を考えることが大切です。
考えることが難しい場合はシフト管理システムを検討してみることも一つの方法です。シフト管理サービスのなかには、過度な連勤や法令に違反するシフトにアラームで通知する機能を持つものもあります。連勤が続くシフト管理に役立ててみるのもよいでしょう。
まとめ
連勤をお願いすると、労働者には大きな負荷がかかります。たとえ正当な理由があっても、恒常的になると生産性の低下、労働環境の悪化、離職率の増加につながり会社の利益に大きく影響します。特に健康問題に発展すれば、処罰の対象となり社会的責任も問われることになるでしょう。
連勤は必要最低限に抑え、働きやすい職場づくりを目指しましょう。
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