シフト制や人手不足の職場で働く人ほど、連続勤務への不安を抱えがちです。特に看護師、介護職、飲食業などでは、気づけば長期間休みが取れない状況に陥ることも少なくありません。
この記事では、6連勤や8連勤が本当に合法なのかという不安に対する結論を示し、その上で労働基準法における連続勤務の考え方、違法になるケース、そして現場で連勤を防ぐポイントなどを解説します。
- 結論｜6連勤・8連勤は違法？何日からアウト？【最短解説】
- そもそも連勤（連続勤務）とは？
- 労働基準法で定める連勤の上限｜12連勤が合法な理由
- 労働時間の上限と割増賃金｜6連勤で残業代はどうなる？
- 連続勤務は何日まで可能？12連勤・24連勤・48連勤の理論と現実
- 【業種別】看護師・介護・飲食で6連勤が起きやすい理由
- 違法になるケース｜残業代未払い・休日付与義務違反・安全配慮義務違反
- 連勤を防ぐためのシフト管理｜36協定・休暇取得のポイント
- おすすめのシフト作成方法とツール｜AIでシフト作成を自動化！お助けマン
- まとめ｜連勤を減らし、健康的に働ける環境をつくるために
結論｜6連勤・8連勤は違法？何日からアウト？【最短解説】
結論からいうと、労働基準法では「連勤〇日まで」という規定はなく、6連勤や8連勤であっても直ちに違法になるわけではありません。
判断の基準となるのは、法定休日が適切に付与されているかどうかです。労働基準法第35条では、「毎週少なくとも1回の休日」または「4週間を通じて4日以上の休日」を与えることが義務づけられています。そのため、法定休日とは別に定められた所定休日に出勤した結果、6連勤や8連勤になるケースもあり得ます。
さらに同法第32条では、労働時間は1日8時間、週40時間までと定められています。たとえば1日8時間勤務で6連勤した場合、週48時間となり、8時間分には原則時間外割増賃金の支払いが必要です。重要なのは日数ではなく、法定休日の扱いと労働時間の適切な管理です。
そもそも連勤（連続勤務）とは？
連勤は、法律用語として明確な定義があるわけではありませんが、現場では「休日を挟まずに何日も働くこと」という意味で使われています。
連勤が問題視される理由は、単にきついからというだけではありません。長期間にわたって十分な休息が取れないと、疲労が蓄積し集中力や判断力が低下します。
その結果、業務ミスや事故のリスクが高まり、心身の健康を損なう可能性もあります。また会社にとっても、貴重な人材の損失や社会評価の低下につながるでしょう。
変形労働時間制
変形労働時間制は、1週間、1か月、1年単位で労働時間を決め、その枠内で働くことができる制度です。いずれの単位も1週間40時間、1日の労働時間10時間を上限として繁忙期・閑散期の調整がしやすくなります。
たとえば、サービス業であれば平日4日間を5時間、土日10時間、残りの1日を休日にするといったことができます。
◼︎関連記事：変形労働時間制をわかりやすく解説します！「やばい」と言われる理由についても教えます！
フレックスタイム制
フレックスタイム制は、各日8時間、または1か月単位などで総労働時間を定め、その枠内で始業・終業時間を労働者が自分で決めて働ける制度です。
フレックスタイムでは、働いていなければならない「コアタイム」が設けられています。現行では10時から12時、13時から15時をコアタイムとしている会社が一般的です。幅広い業界に導入しやすい制度ですが、店舗など営業時間が決まっている業種には向いていません。
◼︎関連記事：フレックスタイム制のシフト調整 完全ガイド｜違い・作り方・効率化まで解説
みなし労働時間制
みなし労働時間制は、あらかじめ定められた労働時間の分だけ賃金が支払われる制度です。たとえば、1日の労働時間を8時間とした場合、実労働が7時間、あるいは9時間であっても労働賃金は8時間分になります。
この制度は、業種ごとの働き方に合わせた「事業場外みなし労働時間制」「専門業務型裁量労働制」「企画業務型裁量労働制」の3種類があります。
「事業場外みなし労働時間制」は、営業など外回りや現場に直行直帰する働き方、「専門業務型裁量労働制」弁護士や研究、クリエイティブ、「企画業務型裁量労働制」はプロジェクト立案の担当者などで、労働時間の配分を自分の裁量で決められる働き方です。
◼︎関連記事：みなし労働時間制とは？メリット・デメリットとシフト管理での注意点
労働基準法で定める連勤の上限｜12連勤が合法な理由
労働基準法35条は、「毎週少なくとも1回、または4週間で4日以上の休日付与の義務を定めています。この最低限の休日が「法定休日」です。このルールを極限まで活用すると、12連勤になります。
法定休日を1週目の日曜日、2週目の土曜日に確保することで労働基準法第35条の「週1回の休日」の規定は満たされるため、この12連勤は合法です。
ただし、これは理論上の上限です。1日8時間労働で12連勤をさせた場合、週40時間を大幅に超えるため、健康管理や時間外割増賃金の支払いが大きな問題となります。
週またぎ・月またぎの場合はどう計算される？【よくある誤解】
連勤に関して多く見られる誤解が、「月をまたげば勤務日数はリセットされる」「カレンダー上の週で判断すればよい」という考え方です。
実は、労働基準法では月またぎ・週またぎかどうかは重視されておらず、法定休日が確保されているかが判断の基準となります。
たとえ月初や月末をまたいで連続勤務が続いていても、その週ごとに労働基準法が定める休日要件を満たしていれば、直ちに違法とはなりません。
一方、会社では就業規則などで1週間の起算日（期間を数える最初の日）を明確にする必要があります。この起算日の設定次第で、合法となる連勤日数の上限が変わると現場で混乱が生じやすくなります。
特に月末や年末年始など、週と月の区切りがずれやすい時期には法定休日が適切に付与されているかを確認することが重要です。
有給を挟むと連勤扱いになる？【結論：連続勤務にカウントされる】
もう一つ誤解されがちなのが、有給休暇を挟んだ場合、連続勤務として扱われるのかどうかです。
労働基準法では、有給休暇は「休日」そのものではなく、あくまで労働義務が免除される日と位置づけられています。
つまり、連続勤務の途中に有給休暇を取得しても、その前後の勤務は一連の連続勤務として扱われ、日数のカウントがリセットされることはありません。
労働時間の上限と割増賃金｜6連勤で残業代はどうなる？
連勤日数が法定休日の付与義務を満たしていても、労働時間が法定の上限を超えれば、企業は割増賃金の支払い義務を負います。
仮に、労働者が1日8時間勤務を6日間続けた場合、週の労働時間は48時間となります。このうち8時間分が時間外労働となり、企業は労働者に対し割増賃金を支払う義務が発生します。
時間外労働・休日労働の割増率（25％／35％）をわかりやすく解説
割増賃金にはいくつかの種類があり、労働基準法第37条により割増率が定められています。
たとえば6連勤が発生し、6日目が週40時間を超える時間外労働となった場合、その日の労働時間には25%以上、もし6日目が法定休日の場合は、その日の労働全体に35%以上の割増率が適用されます。
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連続勤務は何日まで可能？12連勤・24連勤・48連勤の理論と現実
一般的な労働形態（週休制）において、最大12連勤が合法的に可能となることは前述のとおりですが、では24連勤や48連勤はどうでしょうか。
労働基準法第35条には、「毎週少なくとも1回」のほかに、「4週間を通じて4日以上の休日」を与えるという規定（変形休日制）があります。
このうち「毎週1回の休日」というルールを極限まで活用すると、たとえば1週目の初日と2週目の最終日に法定休日を配置することで、最大12連勤が理論上可能となります。この場合でも、連続する7日間の中に必ず1日の法定休日が含まれているため、労働基準法第35条には違反しません。
一方、「4週間を通じて4日以上の休日」という規定（いわゆる4週4休制）を採用した場合、4週間（28日間）の中で休日をまとめて配置することが可能です。
たとえば、4週間の最初の4日間、または最後の4日間をすべて休日とすると、その間に挟まれた最大24日間が連続勤務となります。
しかし長期連勤は疲労の蓄積や事故、メンタル不調を招くおそれが高く、安全配慮義務違反として企業の責任が問われる可能性も大きくなります。なお、48連勤は理論上でも合法にはなりません。
変形労働時間制・36協定で連勤が増える仕組み
変形労働時間制を導入すると、特定の期間に労働時間を集中させることが可能になります。変形労働時間制とは、一定期間（1週間、1か月、1年単位）の平均で労働時間を計算する仕組みです。
36協定を締結すれば、法定労働時間を超える残業も一定範囲で認められ、繁忙期に連勤が続く業種ではシフトが組みやすくなります。
労働基準法では、法定労働時間を超える時間外労働や休日労働を命じる場合、企業は労働組合または労働者の過半数を代表する者と書面による協定を結び、労働基準監督署に届け出る必要があります。労働基準法第36条に基づく協定であるため、「36協定」と呼ばれます。
協定を結ばずに連勤を命じて法定労働時間を超える労働をさせた場合、法令違反となります。また制度を使っているからといって無制限に働かせてよいわけではなく、あくまで労働者の健康確保が前提となります。
【業種別】看護師・介護・飲食で6連勤が起きやすい理由
医療、介護、飲食業は、業務特性上、連勤が発生しやすい業種です。特に看護師や介護職は、利用者を24時間体制で支える必要があり、シフト勤務が中心で連勤や長時間労働が生じやすくなります。
介護現場では主に16時間勤務の2交代制と、8時間勤務の3交代制が採用されています。2交代制では、勤務時間が長く夜勤明けに休みが設けられているものの、日勤と夜勤が連続することで連勤が増える場合があります。
一方、3交代制は1回当たりの夜勤時間は短いものの、夜勤回数が多く十分に休めた実感を持ちにくいという声が少なくありません。
飲食業でも、人手不足や繁忙期、突発的な欠員対応により休日出勤が重なり、6連勤以上となるケースもあります。こうした環境では、労働時間の管理と休息確保が特に重要となります。
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違法になるケース｜残業代未払い・休日付与義務違反・安全配慮義務違反
連勤そのものは直ちに違法となるわけではありませんが、労働基準法などに違反した場合、使用者は刑罰や罰金などの対象となります。詳しく見ていきましょう。
罰則は「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」
罰則として考えられるのは、残業代の未払い、休日付与義務違反、安全配慮義務違反などです。
残業代の未払いは、法定労働時間を超えて働かせたにもかかわらず、超過分の賃金を支払わない場合を指します。6連勤や8連勤では週40時間を超過しやすく、注意が必要です。
また、法定休日を与えていない場合は休日付与義務違反として明確に違法となります。さらに、過度な連勤や長時間労働により労働者の健康被害や事故が発生した場合には、安全配慮義務違反として企業の責任が問われる可能性があります。
企業が労働基準法に違反した場合、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられることになります。連勤が多く従業員の健康問題に発展すれば、処罰だけでなく社会的評価なども問われることになり、会社の利益にも影響を及ぼすでしょう。
連勤を防ぐためのシフト管理｜36協定・休暇取得のポイント
適切な労働環境を維持するためには、シフト管理者が労働基準法に基づいた正確な知識を持ち、連勤を最小限に抑えたシフト表を作成することが大切です。
時間外労働が発生する職場では、必ず「36協定」を締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります。協定を結ばずに法定労働時間を超える労働をさせた場合、法令違反となります。
特に、繁忙期がある業務で労働時間の上限を超える残業を命じる可能性がある場合は、「特別条項付き36協定」を締結し、具体的な理由、一定の時間、回数などを定め、労働者の健康を確保しつつ運用しなければなりません。
その上で、特定の時期に従業員が交代で休日を取れるようにバランスをとりながら人員を配置しましょう。
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おすすめのシフト作成方法とツール｜AIでシフト作成を自動化！お助けマン
特に医療・介護など人手不足の職場や複雑なシフト体系を持つ業種において、連勤を防ぎ、法令を遵守したシフトを手作業で作成するのは非常に困難です。
このような課題を解決するためには、JRシステムが提供する「勤務シフト作成お助けマン」がおすすめです。
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法令遵守や労働負荷のバランスを考慮しつつ、AIが効率的にシフト表を作成するため、連勤の常態化を防げるのが大きなメリットです。
まとめ｜連勤を減らし、健康的に働ける環境をつくるために
連勤（連続勤務）は違法ではありませんが、労働者に大きな負荷をかけ、恒常化すると生産性の低下や健康問題、企業の社会的責任や処罰などに発展しかねません。
そのためにも36協定を適切に運用し、繁忙期でも連勤をできるだけ最小限に抑える必要があります。
大切なのは、法律のギリギリを攻めることではなく働く人が無理なく続けられる環境を整えることです。健康的に働ける職場づくりこそが、企業と労働者双方にとって最も大きなメリットとなるでしょう。
JRシステムが提供する「勤務シフト作成お助けマン」には最適化AIがシフト表を自動で作成するシフト管理サービスです。早番・遅番・夜勤等の「1日1記号を割り当てるシフト表」を作成することが出来る「勤務シフト作成お助けマンDay」と、 10:00～17:30等の「時問を割り当てるシフト表」を作成する「勤務シフト作成お助けマンTime」があります。作成したいシフト表に合わせてサービスを選んでいただくことが可能です。
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