内閣府を中心に女性の活躍を推進する「ポジティブ・アクション」の取り組みが広がっています。女性活躍推進法でも内容を充実させ、労働力の確保や新たな価値創造を目指す企業も増えてきました。
一方で、業種によっては難しい取り組みと感じている企業も多いのではないでしょうか。ここでは、ポジティブ・アクションや女性活躍推進法の概念や背景など基本を解説します。女性の活躍を目指す目的を認識し、人事戦略やシフト作成に活かしましょう。
ポジティブ・アクションとは？
ポジティブ・アクション（Positive action）とは、慣習や社会の仕組みの中で生じる差別により、不利益が生じている人を救済するため格差の是正を促す考え方で、機会均等や多様性に取り組む行動につなげることです。
日本においては、内閣府男女共同参画局が目指す「男女共同参画社会の実現」の中で、女性の活躍を拡大する施策の1つとしてポジティブ・アクションを推進していることから、労働者が男女の区別を受けることなく働ける職場づくり、女性が活躍できる環境づくりを目指す言葉として用いられることが多くなっています。
男女雇用機会均等法では、労働者の性別を理由にした差別的取り扱いを原則禁止していますが、実際には「営業職に女性は向いていない」「子育てがあるので責任のあるポジションを任せられない」など、能力ではなく固定観念によって機会均等が奪われているケースもあります。
性別によって生じる格差を解消するため、個々の企業、団体、教育機関、研究機関などが自主的かつ積極的に改革に取り組むことを推進しています。
女性にとっては職域の広がりやキャリアアップにつながり、取り組む側にとっても労働力不足の解消や人材の活用による新たな価値創造、収益の向上などにつながる可能性があります。
女性活躍推進法とは？
女性の活躍を促すアクションを制定した法律が「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」、いわゆる女性活躍推進法です。
女性活躍推進法では常時雇用する従業員（期間の定めなく雇用されている正社員、契約社員、パートなど）が、101名以上在席する事業主を対象に次の行動を義務づけています。
- ・女性活躍に関する情報把握と課題分析
・分析に基づく数値目標の設定や行動計画の策定
・女性の活躍に関する情報の公開
法が制定されたのは2016年、当時は301名以上の事業主が対象でしたが、その後2020年に法改正が行われ、2022年からはこれらの義務を101人以上300人以下の事業主も対象となりました。
女性の働く意欲に応え、スキルアップや多様な働き方の実現などを目指した取り組みが行われています。ステップごとの取り組み内容について具体的に説明していきましょう。
女性活躍に関する情報把握と課題分析
情報把握と課題の分析では、採用に占める女性の割合、在職している女性労働者の割合、勤続年数、平均残業時間や昇進・昇格、女性管理職の割合などを雇用形態ごとに計算します。集めた情報の分析、課題の洗い出しを行います。
分析に基づく数値目標の設定や行動計画の策定・届け出
次に、行動計画の策定を行います。女性の採用が少ない、離職率が高い、管理職が少ないなどの課題を洗い出したら、目標を数値化する必要があります。「女性・男性の育児休暇の取得率〇〇％アップ」「残業時間を△時間以内とする」など、目標数値と具体的な行動を策定し、各地域の労働局へ提出します。
女性の活躍に関する情報の公開
情報を「女性の活躍推進企業データベース」に登録して内容を公開します。内容は「女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供」と「職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備」のカテゴリーがあり、それぞれのテーマの中から該当する取り組み1項目ずつを選び公開・提供します。
特例認定制度「えるぼし」の創設
女性の活躍が進んでいる優良な企業には、「えるぼし認定」「プラチナえるぼし認定」が付与されています。女性が活躍できる職場として、イメージアップにつながっています。推進されている背景
男女雇用機会均等法が施行されたのは1986年、当時国連と締結していた「女子差別撤廃条約」の理念をベースにしたもので、男女の区別なくすべての人が平等であるという土台のもと、社会における女性の人権と自由を推進してきました。では、なぜ女性の社会参画が後押しされているのでしょうか。
前提として日本では、今後も続くと予想される人口減少、少子高齢化などによる労働力の確保が緊要となっています。
社内制度に男女差別がなくても性別による役割分担を意識した配置・配属を行う傾向にあり、個人の能力や努力が評価されにくくなっているところもあります。そのため社会の実質的な機会均等をすすめることで、女性の働く意欲やスキルを向上させ、企業の成長に貢献できる人材を増やしていくことが求められています。
またグローバル視点でも多様化が進んでいますが、日本は諸外国と比べても女性の社会参画の水準が低くなっています。
参考）内閣府男女共同参画局
https://www.gender.go.jp/policy/positive_act/pdf/positive_action_006.pdf
日本の経済成長のためには、持続可能な企業経営が大切であり、そのためにはあらゆるバックグラウンドを持つ人材を起用することで新しい発想や新しいビジネスの創造につながると考えられています。
さらに出産や育児、介護などで家庭と仕事の両立が難しくなっているのも課題の1つです。離職率を減少させるためにも、女性のライフイベントをサポートしながら働きやすい職場環境の整備を促す必要があるからです。
シフトとどう関わってくる？
女性が働きやすい環境として、ほかにも様々な法整備が行われています。1991年には「育児休業法」、1993年は「パートタイム労働法」、2003年は「次世代育成支援対策推進法」などが制定され、男女雇用機会均等法や女性活躍推進法などと合わせた基盤づくりが行われてきました。
女性の活躍を促す方法の1つとして、時短勤務など柔軟な働き方ができるパートタイムなどの雇用形態とシフト制などの活用があげられます。
近年、ライフイベントなどで正社員として働けない女性を中心に、パートタイム労働が増加しています。パートタイム労働者総合実態調査では、「パートタイム・有期雇用労働者を雇用している」企業は 75.4％、うち「無期雇用パートタイム」は 51.4％、「有期雇用パートタイム」27.1％、「有期雇用フルタイム」企は 23.2％とあり貴重な戦略となっています。
参考）厚生労働省「パートタイム労働者総合実態調査」
https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/170-1/2021/dl/1_01.pdf
パートタイムを雇用し教育することで、正社員のサポート、即戦力の確保、また高い能力を発揮できる人材の開拓を行う機会につながります。多様化している現在では、パートタイム労働であっても人事異動や昇格・昇進を行っている事業所もあります。
そのためのシフト管理も重要です。繁忙期に合わせて都度人材を雇用するのではなく、閑散期も適合する人材を継続指定雇用し、教育期間としてシフトを調整します。
また、子育てや介護をしている人材は、労働時間が決まってしまう傾向にありますが、固定化すると社員やほかのパート・アルバイトの不満につながる可能性があります。それぞれが助け合える職場づくりのために、平等なシフトづくりと人材の情報管理を行いましょう。
▼ あわせて読みたい記事
シフト管理者・シフト勤務者におススメのシステム・アプリ
自動作成を特長とするシフト管理システム｜導入する前に知っておくべきこと
シフト作成に特化したシフト管理システム比較｜クラウドのメリットとは
飲食店に最適なシフト管理システム・アプリ｜料金・機能・メリット徹底比較
まとめ
今後の労働人口の減少を考慮すると、雇用形態に関わらずライフイベントに対応できる柔軟なシフト、個人の能力が評価される職場は事業の持続性や収益性に大きく関わる可能性があります。
機会均等と働きやすい職場づくりをイメージした人材管理、勤怠管理を行うためにも、キャリアアップ支援やシフト・有給休暇制度の見直しなどを検討し、女性が継続して雇用される仕組み作りを行っていきましょう。
JRシステムが提供する「勤務シフト作成お助けマン」には最適化AIがシフト表を自動で作成するシフト管理サービスです。早番・遅番・夜勤等の「1日1記号を割り当てるシフト表」を作成することが出来る「勤務シフト作成お助けマンDay」と、 10:00～17:30等の「時問を割り当てるシフト表」を作成する「勤務シフト作成お助けマンTime」があります。作成したいシフト表に合わせてサービスを選んでいただくことが可能です。
「勤務シフト作成お助けマン」は、本利用と同じ機能を2か月間無料でトライアルできます。この機会に是非、お試しください。
