人材不足や多様性、社会の意識などが変化し、これまで働きたくても働けなかった障がい者の雇用が促進されるようになってきました。採用を増やしていく中で、それぞれの従業員の特性を理解し働きやすいように社内体制も整えていく必要があります。
この記事では障がい者雇用とは何か、どのような働き方ができるのか、勤怠・労務の観点で解説していきます。また、シフト表を作るポイントや注意すべき点などについても説明するので参考にしてください。
障がい者雇用とは？
障がい者雇用とは、障がいのある人専用の採用枠のことです。様々な条件を持つ人材にも均等な労働機会が得られるよう取り組むことで、「障害者雇用促進法」で障害者を雇用する割合（法定雇用率）も定められています。
障がい者雇用の対象となるのは、身体障がいのある人と知的障がいのある人、精神疾患のある人です。障がい者の法定雇用率は、令和5年度の段階で国および地方公共団体が3.0％、教育委員会が2.9％です。民間企業は2.3％、従業員数43.5人以上に対し障害者1人以上を雇用しなければなりません。現段階では2.3％ですが、令和6年度は2.5％、令和8年度は2.7％に引き上げる予定となっています。
そのため、企業では障がい者雇用と適切な労働環境を検討していくことが求められます。障がい者雇用の取り組みは、社会の多様性を尊重し、全ての人が平等に働く機会を得るための重要な施策です。障がいを持つ人々も、それぞれの能力や経験を生かして社会貢献ができるはずです。企業は、障がい者の採用枠を設けるだけでなく、労働環境の整備や働きやすさを考慮した福利厚生制度の充実も重要です。
障がい者雇用の促進を図るためには、企業が積極的に関与し、障がい者のアクセスや支援策を提供することが不可欠です。例えば、障がい者が円滑に業務を遂行できるように、作業環境のバリアフリー化や適切な補助具の提供、必要な研修や教育プログラムの実施などが考えられます。
通常の雇用との違いは
障がい者雇用と通常の雇用の違いを理解する前に、まず障がい者雇用がどのように定義されるのかを理解しましょう。障がい者雇用は、企業が障がいがあることを認識した上で、その人を雇用しているかどうかを指します。ただし、本人が障がいを会社に知らせずに働いている場合は、通常の雇用扱いとなります。
障がい者雇用では、企業が理解を示したうえで、その人の特性や能力を活かした業務内容や働き方の検討が行われます。また、設備やシステムの構築なども行われることもあります。勤怠管理においても同様で、疲れやすい、体調を崩しやすい、治療や通院があるなどの事情を事前に踏まえてシフトを作成する必要があります。
通常の雇用と同じ勤務体制を適用してしまうと、体調が悪化したり、治療が必要になったりすることで、遅刻や早退、欠勤を余儀なくされる場合があります。そのため、有給休暇を取得しなければならないことや、仕事と治療の両立が難しくなる可能性も考えられます。
休みが多くなることは、業務全体の生産性にも影響を与えるため、障がいのある人だけでなく、障がいのない人の労働環境にも十分に配慮する必要があります。障がい者雇用は、多様な働き方や柔軟な対応が求められることに留意しながら、社会の一員としての仕事を遂行することが大切です。
シフト表を作るポイント
障がい者雇用を行う企業では、障がいのある人々が柔軟な働き方を実現できるようにシフト表を作成していくことが求められます。短時間勤務やフレックスタイム制の導入は、多様な働き方を可能にするための重要なポイントです。
厚生労働省では、短時間労働者の所定労働時間を20時間以上30時間未満としています。しかし、具体的な勤務時間は障がいの特性や業務内容によって異なるため、それぞれのペースを維持できるように柔軟に設定していく必要があります。
ある自治体では、週に20時間以内の短時間雇用から始める取り組みが行われています。最初は1日2時間、週5日の勤務からスタートし、徐々に仕事を覚えながら勤務時間を増やしていきます。それにより、4年目には週25時間、3年半で週32.5時間の勤務を実現しています。また、週3日から5日、18時間から40時間の範囲で雇用を始めるケースもあります。
さらに、一部の企業ではフレックスタイム制を導入しています。フレックスタイム制は、従業員が月の総労働時間を設けて1日の労働時間を自由に調整できる勤務体制です。一般的なフレックスタイム制では、出社していなければならない「コアタイム」が設定されていますが、障がい者雇用の場合はこの「コアタイム」をなくし、1日の労働時間を自由に決めることができるようにしました。これにより、「今日は体調が良いので8時間働く」「疲れやすいので3時間だけ働く」「通院があるので半日のみ働く」といった柔軟な働き方が可能になりました。
また、別の例として、9時から17時15分の時間枠内でフレックスタイム制を導入し、コアタイムを設けずに週休2日の休日を平日に設定する企業もあります。これにより、有給休暇を使わずに平日に休日を設け、通院や治療などに活用することで仕事と治療を両立させることができます。
ただし、飲食店など決められた時間内で勤務する必要がある場合は、シフト制を導入することが一般的です。たとえば、毎週水曜日に通院がある人には、水曜日を休日とし、シフトを設定することで対応しやすくなります。ただし、勤務時間が設定されているため、疲労や体調不良などに対応できない可能性もあることに留意する必要があります。
障がい者雇用ではここにも注意
障がい者雇用を行う際には、労働時間だけでなく、障がい者の差別禁止と合理的配慮の提供義務も重要です。障害者雇用促進法によれば、「差別禁止」とは、障がい者が給与や教育訓練、福利厚生などの待遇で差別を受けないことを意味します。また、「合理的配慮」とは、障がいの特性に対応したサポートや労働環境の改善措置を講じることを指します。
例えば、柔軟な働き方に対応できないシフト制度では、障がいを持つ従業員が休むことによって迷惑をかけることや有休が減ることによって無理をしてしまい、体調不良を引き起こす可能性があります。また、休憩時間を自由に設定できない場合、仕事が集中できる時間帯に作業が行いにくくなる問題も生じるでしょう。
合理的配慮は、障がいの有無に関わらず働くすべての人が均等に働ける職場づくりを目指す取り組みです。具体的には、車いすで通勤するためにラッシュ時を避けた出勤が許可される、分かりやすい図を使ったマニュアルが作成される、コミュニケーションを促す音声読み上げソフトが活用されるなど、様々な方法があります。
また、障がい者を5人以上雇用する事業所では、「障がい者職業生活相談員」の資格を持つ従業員が選任される必要があります。この職業生活相談員は、障がいのある従業員の業務内容や作業環境の選定を行うだけでなく、彼らの指導や職業生活相談などの支援も行います。
さらに、従業員数が43.5人以上の事業主は、毎年6月に「障がい者雇用状況報告」をハローワークに提出する義務もあります。これにより、障がい者の雇用状況を把握し、適切な支援策を講じることができます。
障がい者雇用は、多様な人材を活用するためにも重要な取り組みです。労働時間だけでなく、差別禁止と合理的配慮の提供義務を遵守し、障がい者が安心して働ける環境づくりに努めましょう。
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まとめ
2020年に障害者雇用促進法が改正され、週20時間未満の障がい者雇用では「特例給付金」の支給が行われるようになりました。障がいを持つ従業員の労働力確保のための措置、管理、環境整備などにかかる負担を軽減する制度が設けられています。
会社には、障がい者に対する知識や、雇用に対するノウハウを持っているところはそれほど多いわけではないのが現状で、業種や業務内容によっても対応が異なるため簡単ではありません。経営者の中には、独自に勉強をしたり施設への見学・交流を通して雇用を検討している人もいます。
業務にはいくつもの工程があり、何をどのように、どれくらいの時間を要するか考えながら行えば、従業員それぞれの得手・不得手を補い助け合える体制づくりが行えると考えられます。またハローワークでも、障がい者の求人の申し込みだけでなく、専門の職員・相談員によるアドバイス、地域障害者職業センターなど専門機関の紹介、助成金の案内などを行っているので参考にしてみましょう。
障がい者雇用では、ひとり一人の持つ特性により雇用形態や労働条件、労働時間など柔軟に対応できるシフトづくりが必要です。また、それぞれのペースに合わせた業務配置、内容、指導教育体制も求められるでしょう。
さまざまな労働条件を持つ障がい者雇用の場合は、シフト管理システムなどを活用して情報を一元管理しておくのもよいでしょう。それぞれの体調に合わせた労働時間、通院情報、スキルなどをインプットすると、条件を考慮したシフト作成を自動で行うツールもあります。重要なのは、従業員が継続して働ける環境を考慮しながら、業務の進行やスキルに大きな差が出ないように日々の労働力を割り振りすることです。企業の円滑な運営と雇用機会をつくるシフト管理を目指しましょう。
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