企業が「求人票」を作成する場合、1週間の労働日数など労働条件を記入します。この労働条件は、いわば「最低シフト」となります。
しかし、企業側としては、労働環境の変化の状況によっては、やむを得ず最低シフトに満たない労働日数や労働時間でスタッフに働いてもらわなければならない、と考えるケースもあるでしょう。
ただし、スタッフ側の立場からみると「最低シフトに届かない状態で働くのはおかしい」と考えるのではないでしょうか。
「求人票」に記載した最低シフトは必ず守らなければならないのか、という点について説明します。
しかし、企業側としては、労働環境の変化の状況によっては、やむを得ず最低シフトに満たない労働日数や労働時間でスタッフに働いてもらわなければならない、と考えるケースもあるでしょう。
ただし、スタッフ側の立場からみると「最低シフトに届かない状態で働くのはおかしい」と考えるのではないでしょうか。
「求人票」に記載した最低シフトは必ず守らなければならないのか、という点について説明します。
求人票に掲載した最低シフトは原則として守る
パートを対象とした「求人票」には、1週間あたりの労働日数として「週所定労働日数」という欄があります。その欄には「1週間あたり何日働くか」を記入します。
例えば、1週間の労働日数が4日である場合は、週所定労働日数の欄に「週4日」と記入します。この場合は、1週間あたりの労働日数は最低4日となります。
「求人票」を作成する企業側が注意すべき点は、「求人票」に記載した労働日数は原則として守らなければならない点です。
例えば、諸事情によって企業の売上が減少した場合、企業側としては経費を削減するために、スタッフの出勤日数を減らそうと考える場合があるかもしれません。
しかし、「求人票」に記載した労働日数よりも減らす「シフトカット」は避けなければなりません。
例えば、1週間の労働日数が4日である場合は、週所定労働日数の欄に「週4日」と記入します。この場合は、1週間あたりの労働日数は最低4日となります。
「求人票」を作成する企業側が注意すべき点は、「求人票」に記載した労働日数は原則として守らなければならない点です。
例えば、諸事情によって企業の売上が減少した場合、企業側としては経費を削減するために、スタッフの出勤日数を減らそうと考える場合があるかもしれません。
しかし、「求人票」に記載した労働日数よりも減らす「シフトカット」は避けなければなりません。
なぜなら、「求人票」に記載した内容は「労働契約書」にも記載する内容であり、労働契約違反の原因となり得るからです。
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求人票とは?労働契約書とは?
企業は「求人票」や「労働契約書」という書類を発行します。記事の内容をより深めるためにも、「求人票」と「労働契約書」はどのような書類なのか、という点について説明します。
求人票とは?
「求人票」とは、就業場所、仕事の内容、賃金、就業時間や労働日数の内容についてまとめたものです。
「求人票」は仕事を探している人が見る書類であり、ハローワークや人材紹介会社で閲覧できます。
「求人票」は仕事を探している人が見る書類であり、ハローワークや人材紹介会社で閲覧できます。
仕事を探している人は、「求人票」に記載されている内容を参考にしながら、希望の条件に合った企業を探します。
労働契約書とは?
「労働契約書」とは、企業側と労働者側の間で、お互いに労働条件を確認し合うための書類です。
「労働契約書」には契約期間、就業場所、業務内容、賃金、終業時間や労働日数などが記載されており、労働契約の確認は労働者を雇用する前に行います。
「労働契約書」を書面で発行しておくことで、契約内容が目に見える形となるため、契約内容がうろ覚えになったとしても、「労働契約書」を見ることで契約内容を確認できます。
「労働契約書」には契約期間、就業場所、業務内容、賃金、終業時間や労働日数などが記載されており、労働契約の確認は労働者を雇用する前に行います。
「労働契約書」を書面で発行しておくことで、契約内容が目に見える形となるため、契約内容がうろ覚えになったとしても、「労働契約書」を見ることで契約内容を確認できます。
労働者側は、「労働契約書」の内容を確認し、その内容が問題ないと判断した時点で企業と労働契約を結びます。
求人票と労働契約書の内容が異なることはある?
多くの場合、「求人票」に記載されている内容と「労働契約書」の内容は同じとなります。
なぜなら、仕事を探している人は、「求人票」に記載されている内容を参考にしながら就職する企業を決めることが多いためです。
しかし、まれに「求人票」に記載されている内容と「労働契約書」の内容が異なるケースもあります。
なぜなら、仕事を探している人は、「求人票」に記載されている内容を参考にしながら就職する企業を決めることが多いためです。
しかし、まれに「求人票」に記載されている内容と「労働契約書」の内容が異なるケースもあります。
例えば、「求人票」を作成した時期がずいぶん前であるものの、「労働契約書」は最近になって内容を更新したことがあげられます。
この場合、契約内容として優先されるのは「労働契約書」の内容であり、「求人票」の内容ではありません。
「求人票」と「労働契約書」を作成する担当者は、求職者に余計な心配をかけないためにも、「求人票」の内容と「労働契約書」の内容は一致していることを確認しておくと良いでしょう。
この場合、契約内容として優先されるのは「労働契約書」の内容であり、「求人票」の内容ではありません。
「求人票」と「労働契約書」を作成する担当者は、求職者に余計な心配をかけないためにも、「求人票」の内容と「労働契約書」の内容は一致していることを確認しておくと良いでしょう。
シフトカットとは?
「シフトカット」とは、「求人票」に記載した労働日数よりも実際の労働日数を減らすことを指します。
例えば、「求人票」の週所定労働日数の欄に「週4日」と記載しているにもかかわらず、実際の労働日数を週3日に減らすことは「シフトカット」となります。
「シフトカット」を行ってしまう要因としては、下記があげられます。
・景気の悪化によって採用した人員が余るようになった
・年間でみると忙しい時期と忙しくない時期があり、忙しくない時期に人員が余ったため
企業側としては、「シフトカット」を行えば経費を削減できる反面、スタッフ側からみると給料の減少につながってしまいます。
スタッフとしては、毎月一定の給料を見込んでいたとしても、「シフトカット」によって労働日数を減らされてしまうと給料が少なくなってしまうため、生活が苦しい状態になりかねません。
例えば、「求人票」の週所定労働日数の欄に「週4日」と記載しているにもかかわらず、実際の労働日数を週3日に減らすことは「シフトカット」となります。
「シフトカット」を行ってしまう要因としては、下記があげられます。
・景気の悪化によって採用した人員が余るようになった
・年間でみると忙しい時期と忙しくない時期があり、忙しくない時期に人員が余ったため
企業側としては、「シフトカット」を行えば経費を削減できる反面、スタッフ側からみると給料の減少につながってしまいます。
スタッフとしては、毎月一定の給料を見込んでいたとしても、「シフトカット」によって労働日数を減らされてしまうと給料が少なくなってしまうため、生活が苦しい状態になりかねません。
スタッフの生活を守るためにも、企業側としてはむやみに「シフトカット」を行うことは避ける必要があります。
労働者の要望で労働日数を減らした場合はシフトカットにあたらない?
企業側の判断で「シフトカット」を行った場合は労働契約に違反してしまいますが、労働者側の要望で労働日数を減らした場合は「シフトカット」にはあたりません。
例えば、1週間の労働日数が4日の場合、あるスタッフが家庭の事情によって1日休みを取り、1週間の労働日数が3日になるとしましょう。
この場合は「休みを取りたい」と申し出たのはスタッフであり、企業が休むように伝えたものではありません。
「シフトカット」にあたるかどうかは、企業側が休みを取るように伝えたか、スタッフ自身で休みがほしいと申し出たかによって判断できます。
例えば、1週間の労働日数が4日の場合、あるスタッフが家庭の事情によって1日休みを取り、1週間の労働日数が3日になるとしましょう。
この場合は「休みを取りたい」と申し出たのはスタッフであり、企業が休むように伝えたものではありません。
「シフトカット」にあたるかどうかは、企業側が休みを取るように伝えたか、スタッフ自身で休みがほしいと申し出たかによって判断できます。
個人の事情によって休んだ場合は翌週に多く出勤するべき?
あるスタッフAさんは、1週間の労働日数が4日で、そのうち1日は家庭の事情によって休んだとします。
その後「先日、家庭の事情でいつもの週よりも1日多く休んでしまったので、先日休んだ分、翌週に1日多く出勤して週5日働きたいです」という申し出があったとしましょう。
その後「先日、家庭の事情でいつもの週よりも1日多く休んでしまったので、先日休んだ分、翌週に1日多く出勤して週5日働きたいです」という申し出があったとしましょう。
この場合、結論から説明すると、必ずしも翌週に1日多く出勤する必要はありません。
なぜなら、すでに翌週の人員を十分に確保している状態であれば、追加でAさんが1日余分に出勤したとしても、人員がすでに余っている状態となってしまうためです。
そもそも、Aさんが先日に1日多く休んだのは、Aさん自身の事情であるため、「シフトカット」には当てはまりません。このことからも、翌週に1日多く出勤する必要はないといえます。
ただし、翌週が人員不足でAさんに出勤してほしい場合は、企業側の判断で出勤を認める場合があります。
原則としては、個人の事情で1日多く休んだ場合は、代わりの日に出勤してもらう必要がありませんが、人手が足りない場合などは、臨機応変に対応して出勤してもらうことも可能です。
なぜなら、すでに翌週の人員を十分に確保している状態であれば、追加でAさんが1日余分に出勤したとしても、人員がすでに余っている状態となってしまうためです。
そもそも、Aさんが先日に1日多く休んだのは、Aさん自身の事情であるため、「シフトカット」には当てはまりません。このことからも、翌週に1日多く出勤する必要はないといえます。
ただし、翌週が人員不足でAさんに出勤してほしい場合は、企業側の判断で出勤を認める場合があります。
原則としては、個人の事情で1日多く休んだ場合は、代わりの日に出勤してもらう必要がありませんが、人手が足りない場合などは、臨機応変に対応して出勤してもらうことも可能です。
働くスタッフの立場を考え、最低シフトを守ったシフト作成を
仕事を探しているスタッフは、「求人票」に記載されているシフトを確認して企業に応募します。
いわば、「求人票」に記載されている内容は「求職者との約束事」といえるでしょう。
それを踏まえると、「求人票」に記載した最低シフトは原則として守るべきといえます。
それを踏まえると、「求人票」に記載した最低シフトは原則として守るべきといえます。
なぜなら、実際の出勤日数が最低シフトに記載した出勤日数よりも少なければ、雇用されたスタッフは不満を感じる原因につながるからです。
経済環境の変化などで売上が急激に減少してしまう場合は、最低シフトを割り込んだシフトを作成せざるを得ない場合もあります。
経済環境の変化などで売上が急激に減少してしまう場合は、最低シフトを割り込んだシフトを作成せざるを得ない場合もあります。
しかし、働くスタッフの立場を考えると、可能な限り最低シフトを守ったシフトを作成する必要があるといえるでしょう。
まとめ
企業が「求人票」に1週間の労働日数などの最低シフトを掲載した場合、スタッフを新たに雇用したら、原則として「求人票」に掲載した最低シフトを下回った状態で働かせることはできません。
なぜなら、求職者にとっては、「求人票」に記載されている内容を参考にしながら就職先を決めるためです。「求人票」に記載されている労働日数よりも実際の労働日数の方が少なければ、新しいスタッフが就職した後にだまされたような気持ちになることでしょう。
スタッフが安心して働くためにも、「求人票」に掲載した最低シフトは守るようにしましょう。
また、シフトを作成する場合に、個々のスタッフの労働日数を把握しきれず、労働日数を誤ってシフトを作成してしまうことがあります。
そのような誤りを防ぐためには、シフト管理サービスの利用が効果的です。個々のスタッフの労働日数を入力したうえでシフトを作成すれば、短時間で正確なシフトを作成できます。
なぜなら、求職者にとっては、「求人票」に記載されている内容を参考にしながら就職先を決めるためです。「求人票」に記載されている労働日数よりも実際の労働日数の方が少なければ、新しいスタッフが就職した後にだまされたような気持ちになることでしょう。
スタッフが安心して働くためにも、「求人票」に掲載した最低シフトは守るようにしましょう。
また、シフトを作成する場合に、個々のスタッフの労働日数を把握しきれず、労働日数を誤ってシフトを作成してしまうことがあります。
そのような誤りを防ぐためには、シフト管理サービスの利用が効果的です。個々のスタッフの労働日数を入力したうえでシフトを作成すれば、短時間で正確なシフトを作成できます。
JRシステムが提供する「勤務シフト作成お助けマン」であれば、スタッフごとの労働日数を条件設定することが可能です。「何日以上何日以下」と労働日数を範囲で指定することも可能なため、最低シフトを守ることはもちろん、働き過ぎを防ぐこともできます。
「勤務シフト作成お助けマン」には、早番・遅番・夜勤等の「1日1記号を割り当てるシフト表」を作成することが出来る「勤務シフト作成お助けマンDay」と、 10:00~17:30等の「時問を割り当てるシフト表」を作成する「勤務シフト作成お助けマンTime」があります。作成したいシフト表に合わせてサービスを選んでいただくことが可能です。
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