働き方改革の推進に伴い、労働時間の適正な管理は、企業が果たすべき重要な責務となっています。労働基準法に関する知識が不足していると、意図せず法令違反を犯してしまいかねません。

シフト制で働くパート・アルバイトにも、労働基準法は正社員と同じく適用されます。シフト作成で必ず守るのは「1日8時間・週40時間」「6時間超で45分・8時間超で1時間の休憩」「毎週1日または4週4日の休日」と、超えた場合の36協定・割増賃金です。さらにシフト制ならではの注意点として、労働条件通知書に「シフトによる」とだけ書かない、確定したシフトを一方的に削らない、週4日以下のパートにも有給休暇を付与する、といったルールがあります。この記事では、厚生労働省が2026年6月に改正した「シフト制」の留意事項も踏まえ、シフト作成担当者が押さえるべきルールと違反しやすいポイントをチェックリスト付きで解説します。

2024年は、雇用保険制度に関わる多くの重要な変更が行われました。これにより労働者の支援が一層強化され、特に育児や教育訓練、自己都合離職者への給付に関して新しい仕組みが導入されています。

昨今は少子高齢化が一層進行し、人口減少、とくに労働生産人口の減少が著しく、人手不足に悩む業界も多くなっています。まだまだ健康で就労意欲も高い高年齢者が、従来の定年制などで働けず、収入の減少や生きがいの喪失に悩み、社会もそうした人々のマンパワーが失われることによる活力不足、競争力低下に苦しむこととなるならば、それはあまりに不毛な悪循環と言わざるを得ません。

24時間労働は一部の業界で導入されている勤務形態ですが、「24時間労働は違法なのでは？」と疑問に思う方も多いのではないでしょうか。この記事では、労働基準法における24時間労働の取り扱い、24時間労働を導入する際の注意点や違法となるケースなどについて詳しく解説します。

障がいの有無にかかわらず、あらゆる人々がそれぞれ自身の能力や興味関心を活かし、自分らしい働き方を通じて社会に参画できる環境を生み出すことは、誰もが生きがいを感じながら豊かに暮らせる社会、人にやさしく活気ある社会を確立していくため、きわめて重要な取り組みといえます。身体や精神に障がいをもつ人も、もたない人も、この社会を担うかけがえのない一員であることに変わりありません。しかし障がい者の雇用機会創出と労働環境の改善、自立促進への道は途上であり、共生社会を目指す現代の大きな課題のひとつといえるでしょう。

隔日勤務がどのような働き方か気になっている方は多いのではないでしょうか。隔日勤務は勤務日数が少なくなるなどのメリットがある一方で、複雑なシフト管理が必要となる点が課題として挙げられます。

変形労働時間制とは、1か月や1年といった一定の期間を平均して週40時間以内に収めれば、繁忙期の日に8時間を超える所定労働時間を組めるようにする制度です。種類は1か月単位・1年単位・1週間単位の3つと、似た仕組みのフレックスタイム制があり、それぞれ上限時間や必要な手続きが違います。「残業代が出ない」「やばい」「ずるい」と言われることもありますが、正しく運用すれば所定労働時間を超えた分には残業代が出ます。この記事では、4種類の違いを比較表で整理し、残業代の判定方法を計算例つきで解説したうえで、違法になりやすい運用と正しいシフトの組み方を紹介します。

休憩という言葉は、仕事や遊びなど日常生活のさまざまなシーンで使われていますが、仕事における休憩にはさまざまなルールがあります。ルール通りに休憩すれば、気持ちがリフレッシュしやすくなるため休憩の効果が高まりますが、休憩についてのルールを特に意識していないと、知らず知らずのうちにルールに違反した状態で休憩してしまうこともあるでしょう。また、休憩に関するルールを十分に認識していないと、使用者と従業員との間でトラブルが発生する場合もあります。